有效的管理者聚焦揚長(cháng)，無(wú)效的管理者注重避短

揚人之長(cháng)，說(shuō)起來(lái)大家都認可。然后我們日常的實(shí)踐往往都是相反的。

為什么要揚人之長(cháng)？

01.有效的管理者能使人發(fā)揮其長(cháng)處。他知道只抓住缺點(diǎn)和短處是干不成任何事的，為實(shí)現目標，必須用人所長(cháng)——用其同事之所長(cháng)、用其上司之所長(cháng)和用本身之所長(cháng)。管理者的任務(wù)，就是要充分運用每一個(gè)人的長(cháng)處，共同完成任務(wù)。

編者語(yǔ)：抓住長(cháng)處，1+1>2；揪著(zhù)短處，1+1

02.重視一個(gè)人的長(cháng)處，也就是要對他的工作績(jì)效提出要求。如果管理者不在用人之前先問(wèn)自己“他能做些什么”，那可以肯定他的下屬絕難有貢獻，這就等于他已經(jīng)事先對下屬的不稱(chēng)職采取了寬容的態(tài)度。

編者語(yǔ)：沒(méi)有成果和貢獻，知識工作者很容易陷入“躺平”的狀態(tài)。寬容就變成了放任自流，這既不利于團隊的績(jì)效，也并不利于下屬自身的發(fā)展。

03.真正“苛求的上司”（實(shí)際上懂得用人的上司大部分都是“苛求”的上司），總是先發(fā)掘一個(gè)人最擅長(cháng)做些什么，再來(lái)“苛求”他做些什么。

編者語(yǔ)：先找到下屬的長(cháng)處，然后基于長(cháng)處提出高績(jì)效要求。

04.內部關(guān)系要保持以任務(wù)為重心，而非以人為重心。衡量成就的高低，應該按照貢獻和績(jì)效的客觀(guān)標準。人事的決策，要憑公平和公正，否則就會(huì )趕走了好人，或破壞好人的干勁。

編者語(yǔ)：要避免“因人設崗”，否則很容易落入劣幣驅逐良幣的境地。

05.有效的管理者從來(lái)不問(wèn)：“他能跟我合得來(lái)嗎？” 他們問(wèn)的是：“他貢獻了什么？” 。他們從來(lái)不問(wèn)：“他不能做什么？” 他們問(wèn)的是：“他能把什么做好？”

編者語(yǔ)：這要求管理者本身具備正直的品行。

06.凡是最能充分發(fā)揮其長(cháng)處，而且最受到挑戰的人，他的工作肯定最起勁，也肯定最能有所成就。

編者語(yǔ)：激勵員工最有效的手段——使員工擔當責任并獲得成就。

07.只有經(jīng)得起績(jì)效考驗的人，才是可以提升的人。這應該是一條用人的鐵律。我們所能評估的，只有績(jì)效。我們所應該評估的，也只有績(jì)效。

編者語(yǔ)：擇人要以候選人做成過(guò)什么，能勝任什么為基礎，而非基于個(gè)性和潛能。

08.任何一項人事任命都是一個(gè)賭注。但是，只要能抓住某人的長(cháng)處，這至少是合理的賭注。

編者語(yǔ)：用人不對，后續的事就如同在水面上寫(xiě)字。

09.管理上司其實(shí)不難，就在于運用上司的長(cháng)處。要使上司能發(fā)揮其所長(cháng)，不能靠唯命是從，應該從正確的事情著(zhù)手，并以上司能夠接受的方式向其提出建議。

編者語(yǔ)：管理上司別靠“溜須拍馬”，而是要發(fā)揮上司的長(cháng)處，使他的工作有成效。

10.人大致可以分為兩種類(lèi)型：“讀者型”和“聽(tīng)者型”。

我們面對“讀者型”的人侃侃而談，那是徒費口舌。

我們對著(zhù)“聽(tīng)者型”的人遞送一冊厚厚的報告書(shū)，那是徒費筆墨。

編者語(yǔ)：需要向上對齊的不僅僅是目標，還要有工作的態(tài)度和習慣。同頻才能共振。

11.所謂“別人不讓我干”，恐怕是惰性和沒(méi)有勇氣的借口。就算客觀(guān)條件真有限制，也一定仍然可以做出許多有意義的重要工作來(lái)。有效的管理者會(huì )發(fā)掘機會(huì )。

編者語(yǔ)：沒(méi)有一帆風(fēng)順，唯有砥礪前行。

12.管理者的任務(wù)不是去改變人。管理者的任務(wù)在于運用每一個(gè)人的才干。管理者的任務(wù)就是要讓各人的才智、健康以及抱負得到充分發(fā)揮，從而使組織的整體效益得到成倍的增長(cháng)。