職場(chǎng)人語(yǔ) | 劉治國：90后都30多歲了，老板的人才觀(guān)還能停留在90年代嗎？

欄目是應參與上外管院首期“心有夢(mèng)行無(wú)疆”企業(yè)導師輔導項目的部分導師代表的倡議而設。學(xué)院職業(yè)發(fā)展與校友會(huì )辦公室計劃邀請有意愿的導師總結分享自己的職場(chǎng)經(jīng)驗和人生感悟，定期整理發(fā)布，給管院學(xué)子同學(xué)們連續、系統的職業(yè)指導。感謝導師們的熱情和奉獻。敬請大家期待。

簡(jiǎn)介

作者：劉治國（杭州優(yōu)享咨詢(xún)（極才）CEO，上海外國語(yǔ)大學(xué)國際工商管理學(xué)院首期“心有夢(mèng) 行無(wú)疆”輔導項目企業(yè)導師。北大國際MBA、清華大學(xué)繼續教育學(xué)院、中國政法大學(xué)講座嘉賓，分享人才觀(guān)和品牌營(yíng)銷(xiāo)等內容。新華網(wǎng)“思客”板塊（思想傳播與深閱讀平臺）受邀作者（筆名：劉小鮮））

企業(yè)的人才觀(guān)念

先看這個(gè)“新編魏文王問(wèn)扁鵲”的段子：

這個(gè)段子中的現象可以說(shuō)在現實(shí)中也廣泛存在。錯誤的人才觀(guān)念，將錯失人才，而留下一些低效率的員工。我整理了一下目前一些企業(yè)的人才觀(guān)念，可以說(shuō)是亂得“各顯神通”：

把人才當狗的企業(yè)，只是領(lǐng)導過(guò)得舒服，但是提拔的都是些沒(méi)有才能的人，長(cháng)遠來(lái)看影響企業(yè)的發(fā)展壯大。

把人才當牛的企業(yè)，看到員工在加班996就非常心安，至于996相比965的工作效率有沒(méi)有提高，員工加班的時(shí)間有沒(méi)有真正在做工作的事情，做出來(lái)的工作到底有沒(méi)有必要，都不怎么關(guān)心。例如現在不少互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)都是996，結果那些996的程序員和產(chǎn)品經(jīng)理做出來(lái)的一些東西可能大同小異。

瀏覽器、殺毒軟件、通訊軟件、視頻軟件、音樂(lè )軟件、支付軟件、購物軟件，這些功能定位完全不一樣的軟件，都具有——看新聞功能、看天氣功能、聊天功能、看短視頻功能、論壇功能……消費者可能只是想上APP點(diǎn)個(gè)外賣(mài)，看到的卻是商家給推送了肌肉男呢……

把人才當犯人的企業(yè)，員工的一切都要插手管理，甚至直接管理到員工的……上廁所。

誰(shuí)能想到，我就拉*玩個(gè)手機，也會(huì )被拍下來(lái)，并且打印在“處決公告”上呢？這些落后的人才觀(guān)，并不是只有那些不起眼的小公司在做，當今世界500強的第一名，沃爾瑪，員工進(jìn)出廁所都需要打卡，限時(shí)10分鐘。同樣是巨頭公司的亞馬遜，使用AI技術(shù)搭配攝像頭監控員工的上廁所時(shí)間，有的員工為了不被罰錢(qián)，在工作場(chǎng)所尿在瓶子里。

有的公司，要求文員的辦公桌也要5S管理，桌面干凈，抽屜里放幾件東西都要管，生產(chǎn)線(xiàn)上為了安全和效率的管理方式，放在文職人員的身上，真的合適嗎？

上面這些極端的人才觀(guān)及相伴而來(lái)的管理手段，只能在短期內對企業(yè)產(chǎn)生利好。一旦經(jīng)濟形勢發(fā)生變化，其他行業(yè)發(fā)生變化，企業(yè)、甚至整個(gè)行業(yè)就會(huì )面臨嚴重的人才短缺問(wèn)題。例如中國的制造業(yè)，就是各類(lèi)奇葩用人方式的聚集地，不把人才當人看，最終大量的工人用腳投票，寧愿送外賣(mài)也不進(jìn)工廠(chǎng)。企業(yè)如何看待員工，員工就會(huì )如何看待企業(yè)，錯誤的人才觀(guān)，就是在給企業(yè)埋雷。

企業(yè)的人才戰略實(shí)施

22020年，中國的勞動(dòng)力人口數量是8.9億人，占總人口的比例，相比2019年下降了7%，這是一個(gè)非?？斓南陆邓俣?。勞動(dòng)力人口不斷下降，政府也在大力推進(jìn)共同富裕，年輕人的思想觀(guān)念也正在改變，一代比一代更激進(jìn)，更追求自我、自由、自尊。

既然外界環(huán)境在變化，人才觀(guān)念和戰略也應該同步進(jìn)行升級了。升級的方向，最重要的是以人為本，這也是人力資源管理一直沒(méi)有做好、可以極大提升的地方。把握住這個(gè)大方向，然后在各個(gè)小模塊進(jìn)行細化升級。

有個(gè)騰訊的員工在脈脈上發(fā)帖說(shuō)：他帶兒子去海底撈吃飯，結賬的時(shí)候，亮出騰訊的工牌，問(wèn)服務(wù)員：我是騰訊的員工，有沒(méi)有什么優(yōu)惠？服務(wù)員說(shuō)有，然后給他打了折。他當即教育兒子，要好好學(xué)習，像自己一樣進(jìn)一個(gè)大公司，才有社會(huì )地位，受人尊敬。下面的評論說(shuō)：海底撈的每一個(gè)服務(wù)員，都有給顧客打折的權限。

以上案例中能看到的是海底撈與員工的互信和授權：企業(yè)授權給員工，讓員工能夠更好服務(wù)顧客。企業(yè)相信員工不會(huì )用這些權限做對公司不利的事情，被信任的員工也就產(chǎn)生對公司的信任。

互信與授權，是提高企業(yè)效率、凝聚員工力量的一個(gè)重要機制。此外，承諾兌現也是企業(yè)對待人才的一個(gè)重要環(huán)節?；ヂ?lián)網(wǎng)讓信息廣泛傳播，“畫(huà)大餅”的作用越來(lái)越弱了。承諾的期權、分紅等福利應該及時(shí)兌現，才能凝聚人才，而不是剩下一筆錢(qián)，錢(qián)如果省下了，人一般就走了。

要建立適合公司的人才戰略，在以人為本的大前提，企業(yè)與員工的互信、企業(yè)授權，兌現承諾等等一系列措施，一個(gè)都不能少，并且還要落實(shí)成為明文規定或者約定俗成的公司游戲規則。過(guò)去的游戲規則是把員工當“狗”“牛”“犯人”，現在的游戲規則要把人當“人”，要通過(guò)明確的游戲規則和遵守規則來(lái)贏(yíng)得人心，凝聚力量。

希望人力資源公司在內部人才管理，包括服務(wù)企業(yè)人才管理的時(shí)候，都能夠做到“以人為本”和長(cháng)期主義，把人才當成企業(yè)的一部分，而不是一個(gè)工具，把員工看成一個(gè)長(cháng)期的合作伙伴，而不是短期的“工具人”。

在用“長(cháng)期主義”對待人才中，有這樣一個(gè)經(jīng)典的對話(huà)：

花成本培訓員工，你不怕他們成長(cháng)了就離開(kāi)嗎？

A: 不，我更怕員工留在公司，卻不學(xué)習成長(cháng)。

希望在應對新的人才工作中，公司的人力資源高管都能上面這段對話(huà)，建立長(cháng)期主義的人才觀(guān)，做好以人為本的人才戰略。