工程管理碩士(MEM)課程之一——“人力資源管理”

一、人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。

（一）科學(xué)管理階段

20世紀初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng )了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規模推廣和開(kāi)展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書(shū)，這本著(zhù)作奠定了科學(xué)管理理論的基礎，因而被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。

（二）工業(yè)心理學(xué)階段

以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標志著(zhù)工業(yè)心理學(xué)的誕生。

（三）人際關(guān)系管理階段

1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了長(cháng)達九年的霍桑實(shí)驗，真正揭開(kāi)了對組織中的人的行為研究的序幕。

二、核心內容

人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理。

人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內容：

一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng )造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問(wèn)題。過(guò)去農業(yè)經(jīng)濟社會(huì )是勞動(dòng)力和土地，現代經(jīng)濟社會(huì )是企業(yè)家、知識、資本和勞動(dòng)。對這個(gè)問(wèn)題的認識是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎

二是企業(yè)中這些要素創(chuàng )造了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評價(jià)的問(wèn)題。采用什么樣的價(jià)值評價(jià)標準和怎樣進(jìn)行價(jià)值評價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問(wèn)題。

三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標準等。

三、管理模式

抽屜式管理

在現代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類(lèi)，并且都在“抽屜式”管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類(lèi)制度。據調查統計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在1999年為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理。

“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權，也不能有責無(wú)權，更不能有權無(wú)責，必須職、責、權、利相互結合。

“一分鐘”管理

“一分鐘”管理西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著(zhù)的成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

所謂一分鐘目標，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標及其檢驗標準，應該在250個(gè)字內表達清楚，一個(gè)人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長(cháng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒(méi)有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿(mǎn)的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂(lè )于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效果。一分鐘目標，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責，努力實(shí)現自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂(lè )意接受批評，促使他今后工作更加認真。

“破格式”管理

在企業(yè)諸多管理中，最終都通過(guò)對人事的管理達到變革創(chuàng )新的目的。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據企業(yè)內部競爭形勢的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng )造性。

在日本和韓國企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，這種制度適應了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機會(huì )。進(jìn)入20世紀80年代以來(lái)，這些發(fā)達企業(yè)進(jìn)入低增長(cháng)和相對穩定階段，“年功制度”已不能滿(mǎn)足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發(fā)達企業(yè)著(zhù)手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結構，注意培養和形成企業(yè)內部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開(kāi)拓的新氣象。

“和攏式”管理

“和攏式”管理“和攏”表示管理必須強調個(gè)人和整體的配合，創(chuàng )造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

它的具體特點(diǎn)是：

（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。

（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。

（3）波動(dòng)性?，F代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。

（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。

（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨創(chuàng )性，通過(guò)協(xié)調形成整體的形象。

（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達成一種融洽和諧充滿(mǎn)活力的氣氛，激發(fā)人們的內驅力和自豪感。

“走動(dòng)式”管理

“走動(dòng)式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng )新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng )業(yè)績(jì)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：

（l）主管動(dòng)部屬也跟著(zhù)動(dòng)。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會(huì )名譽(yù)會(huì )長(cháng)土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱(chēng)，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠(chǎng)，遍訪(fǎng)了東芝設在日本的工廠(chǎng)和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話(huà)家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠(chǎng)門(mén)口，向工人問(wèn)好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復正常，并有很大發(fā)展。

（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

（3）看得見(jiàn)的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線(xiàn)，與工人見(jiàn)面、交談，希望員工能夠對他提意見(jiàn)，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。

（4）現場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認為是建立在追根究底的現場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！

（5）“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽(tīng)一些“不對”，而不是只聽(tīng)“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺(jué)得主管重視他們，工作自然十分賣(mài)力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì )昌盛。

四、管理發(fā)展趨勢

舊的三大管理：成本、進(jìn)度、質(zhì)量

新的三大管理：目標、人員、風(fēng)險

五、職業(yè)生涯的二個(gè)重要轉變

從技術(shù)向管理的轉變

從管理向領(lǐng)導的轉變

六、管理者有兩項特殊任務(wù)

1、創(chuàng )造出一個(gè)大于其各組成部分的總和的真正整體，創(chuàng )造出一個(gè)富有活力的整體，把投入于其中的各項資源轉化為較各項資源的總和更多的東西。（1+1大于2）

2、在其每一項決定和行動(dòng)中協(xié)調當前的和長(cháng)期的要求（決策——協(xié)調當前、長(cháng)期）

七、領(lǐng)導者與管理者的不同

1、領(lǐng)導者創(chuàng )新；管理者只是執行。

2、領(lǐng)導者原創(chuàng )；管理者只是復制。

3、領(lǐng)導者發(fā)展；管理者只是接受。

4、領(lǐng)導者注重人；管理者注重系統和結構。

5、領(lǐng)導者培養信任；管理者依靠控制。

6、領(lǐng)導者放眼于長(cháng)期；管理者著(zhù)眼于短期。

7、領(lǐng)導者問(wèn)什么和為什么；管理者問(wèn)如何與何時(shí)。

8、領(lǐng)導者重視發(fā)展方向；管理者注重利潤盈虧。

9、領(lǐng)導者向現狀挑戰；管理者接受現狀。

10、領(lǐng)導者追求做正確的是；管理者力求正確的做事。