MPAcc論文創(chuàng )新點(diǎn)怎么寫(xiě)

許多目前在讀的MPAcc小伙伴中，不少同學(xué)都對論文的問(wèn)題頭痛，而MPAcc論文其實(shí)也是有一些方法的，下面小編通過(guò)對現代企業(yè)戰略性薪酬及其績(jì)效的研究，將可能的MPAcc論文的創(chuàng )新之處分為以下四個(gè)方面：

一是研究視角的創(chuàng )新

現有的研究大多集中于復合\宏觀(guān)和單一\微觀(guān)，在單一\宏觀(guān)和復合\微觀(guān)領(lǐng)域以及綜合進(jìn)行研究成果相對很少。

研 究與現代企業(yè)戰略匹配的薪酬體系和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系，從切入點(diǎn)來(lái)看，屬于單一\宏觀(guān)，但研究的視野應屬于復合\宏觀(guān)的研究。從層次視角(微觀(guān)或宏觀(guān)的視 角)來(lái)看，研究戰略性薪酬體系對企業(yè)績(jì)效的影響，屬于宏觀(guān)視角，但在研究的過(guò)程中，加入了一個(gè)中間變量即人力資源效能，這屬于微觀(guān)研究。因此，本研究是宏 觀(guān)和微觀(guān)層次的統一，是單個(gè)緯度和復合緯度研究的統一，從這兩個(gè)層次的視角進(jìn)行綜合研究是一種探索性研究。

二是在戰略性薪酬對企業(yè)績(jì)效作用機制的研究上

現 有的文獻主要集中在:研究企業(yè)某類(lèi)群體如高管人員的薪酬與公司績(jì)效之間直接關(guān)系;或者研究薪酬體系對員工態(tài)度和行為的影響，把兩者結合企業(yè)進(jìn)行分析的文獻 不多，而且這種研究強調的是薪酬激勵效應。本研究分析了戰略性薪酬通過(guò)人力資源效能這一中間變量對企業(yè)績(jì)效的作用機制，探討組成人力資源效能的兩大因素， 并側重從戰略性薪酬的分選效應視角，研究薪酬水平和薪酬結構的差異在區分不同類(lèi)型和水平的員工、員工態(tài)度和行為等方面所產(chǎn)生不同的影響，這與己有的同類(lèi)研 究相比是一個(gè)新的嘗試。

三是在現代企業(yè)戰略性薪酬匹配模式研究方面

國 內學(xué)者們對戰略性薪酬與績(jì)效關(guān)系的研究多以理論探討為主，目前關(guān)于兩者關(guān)系的定量研究較少;西方學(xué)者的研究一般是以成熟市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的、治理結構較為健 全的西方企業(yè)為研究。本研究在對企業(yè)戰略與薪酬體系進(jìn)行分類(lèi)的基礎上，對不同的企業(yè)戰略與薪酬體系的匹配模式進(jìn)行了理論分析，并實(shí)證分析企業(yè)戰略和薪酬體 系匹配程度與企業(yè)績(jì)效所存在的相關(guān)關(guān)系，并基于系統思想，提出戰略性薪酬的成功實(shí)施，必須實(shí)現橫向匹配、與企業(yè)內部其它因素契合等觀(guān)點(diǎn)，這不僅對西方戰略 性人力資源管理和戰略性薪酬理論作了進(jìn)一步的證實(shí)和修正，也彌補了國內類(lèi)似研究不足的缺陷。

四是對戰略性薪酬和傳統性薪酬

在 薪酬理念、薪酬功能、薪酬導向、薪酬激勵時(shí)效、員工參與薪酬決策程度上的差異進(jìn)行比較分析，這樣全面的比較分析在其他文獻中似乎還少見(jiàn)。其中，以博弈論為 理論基礎分析傳統性薪酬重視競爭，而戰略性薪酬重視合作;傳統性薪酬強調補償功能，而戰略性薪酬是激勵效應、分選效應和戰略導向效應的統一;在比較薪酬導 向差異體現時(shí)，強調傳統性薪酬的國家導向性是與傳統勞動(dòng)力計劃配置和用工制度以及傳統的中國文化相匹配，是優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)為目標的發(fā)展戰略的產(chǎn)物，這與己 有的有關(guān)薪酬的研究相比也是新的嘗試。