MBA提前面試還有這些區別？！

個(gè)人面試

這是大多數商學(xué)院所采用的面試形式，以簡(jiǎn)答、論述為主，也可能加入主題演講、情景分析等內容。通用流程如下：

(1)自我介紹 有些院校也會(huì )將這部分放在英文面試中進(jìn)行。

(2)工作經(jīng)驗考查 面試官會(huì )根據你的簡(jiǎn)歷有針對性地提出一些問(wèn)題，一方面考查你簡(jiǎn)歷的誠信度，另一方面了解你的實(shí)際工作經(jīng)驗。

(3)管理情景分析 給你設定某一管理事件，讓你作出闡述。這主要考查你的管理潛質(zhì)。

(4)經(jīng)濟管理常識問(wèn)答 主要考查你的知識面。

顯然，簡(jiǎn)單的問(wèn)答式面試已經(jīng)不適應MBA面試的要求，但這種面試方法還是有許多可取之處，主要是便于操作，如果單純地去追求形式而忽略執行的可能性，那么這種面試注定要失敗的。

現在，許多商學(xué)院越來(lái)越不滿(mǎn)足于僅僅問(wèn)一些傳統的面試問(wèn)題，他們希望利用有限的時(shí)間更深入地了解考生。如何增強這種面試的考查力度呢?我認為相關(guān)院校還可以增加以下環(huán)節。

1.行為面試

行為面試(Bevaivoral Event Interview，簡(jiǎn)稱(chēng)BEI)方法是由哈佛大學(xué)已故心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組于20世紀70年代初期首創(chuàng )，當時(shí)美國政府委托他們尋找駐外聯(lián)絡(luò )官，麥克米蘭研究小組就是用行為面試法收集信息，總結出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯(lián)絡(luò )官的核心資質(zhì)，并進(jìn)一步確定最終人選。

行為面試法是通過(guò)一系列問(wèn)題如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候?”“您當時(shí)是怎樣思考的?”“為此您采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題?”等等，收集考生在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細信息。

基于考生對以往工作事件的描述及面試人的提問(wèn)和追問(wèn)，運用素質(zhì)模型來(lái)評價(jià)應聘人員在以往工作中表現的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現。

通過(guò)對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個(gè)人素質(zhì)即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說(shuō)到的冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為面試法可以較全面、深入地了解考生，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來(lái)越多地被商學(xué)院面試人員所應用。

當然，也并不是每個(gè)人都會(huì )使用這種方法，這需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓和大量的實(shí)踐;同時(shí)，由于行為面試法更多地在于了解考生的素質(zhì)，所以面試考官還需要對MBA學(xué)員所需要具備的素質(zhì)有深入的了解，對一些通用素質(zhì)模型也需要具備基礎知識。

否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素質(zhì)模型不了解，也很難通過(guò)與考生的行為談話(huà)來(lái)判斷考生的管理潛質(zhì)。

既然行為面試方法是一項技術(shù)性很強的工作，這其中有沒(méi)有什么規律可循呢?事實(shí)上，行為事件面談法也有一定的步驟，遵循這個(gè)步驟，再通過(guò)大量的內部實(shí)踐練習，是可以掌握這種方法的。

(1)基本步驟 行為面試法的基本步驟如下：

介紹和解釋。這個(gè)步驟一般不需要很長(cháng)的時(shí)間，3分鐘左右即可，但這個(gè)過(guò)程卻是不容忽略的，

其目的是與考生建立信任關(guān)系，創(chuàng )造融洽和諧的談話(huà)氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時(shí)強調面談資料的保密性。

簡(jiǎn)要描述自己的工作與職責。所問(wèn)的問(wèn)題可以包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么?”“您向誰(shuí)匯報工作?”，或“你的直接領(lǐng)導是誰(shuí)?”“誰(shuí)向您匯報工作?”，或“您的直接下屬有多少?”“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責是什么?”等等。

如果考生在歸納主要職責上有困難，面試人員則需要旁敲側擊，請他描述日常工作并舉例說(shuō)明，以便從具體細節中作出判斷。從這個(gè)步驟開(kāi)始，考生就是主要的敘述者。

面試官在這一步驟的主要收獲是除了弄清對方的工作職責外，更為主要的是要從考生提供的初步材料中捕捉到下一步開(kāi)展行為事件調查的突破口。這部分不需要花費太多的時(shí)間，5分鐘即可。

具體的行為事件訪(fǎng)問(wèn)。讓考生講敘關(guān)鍵事件，事件應包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景;事件中所涉及的人;考生在該情景中的思想、感受和愿望;考生在那個(gè)情景中究竟是如何做的;事件的最終結果是什么。

這一步是面談的關(guān)鍵階段，考生也常常在此出現問(wèn)題，不是想不出描述什么行為事件，就是描述得過(guò)于簡(jiǎn)單，還有些考生洋洋灑灑以致于跑了題，繞了半天面試官還是沒(méi)有弄清楚他究竟要表達什么問(wèn)題。

正是在這樣的情況下，通過(guò)有目的地提問(wèn)，面試官會(huì )幫助考生整理思緒，引導考生集中談?wù)撜嬲w現其個(gè)人素質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話(huà)具體內容追問(wèn)下去，直到獲得所需的信息。

(2)面試形式 行為面試有以下3種形式：

根據考生提供的簡(jiǎn)歷，設計一系列標準場(chǎng)景，要求考生從過(guò)去的工作經(jīng)驗、教育背景以及個(gè)人經(jīng)歷中選擇具體事例，說(shuō)明自己在其中承但的角色、采取的行動(dòng)以及最后的結果。

根據作為一個(gè)高級管理者所需要面臨的環(huán)境狀況設計一個(gè)小案例，要求考生當場(chǎng)做出決策或作報告等。

由人力資源管理專(zhuān)家設計一系列問(wèn)題，對考生進(jìn)行現場(chǎng)測評，以作為評定個(gè)人情商的依據之一。

行為面試可以看作對傳統一對一面試的改進(jìn)，內容比傳統面試更加具體，更強調實(shí)踐性。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，就可以發(fā)現二者之間的區別。當面試官想考查你是否具備領(lǐng)導者的素質(zhì)時(shí)，傳統的問(wèn)法是：“你認為應該如何激勵員工?”

而在現在，面試官會(huì )這樣問(wèn)：“請用一個(gè)具體的經(jīng)歷，談?wù)勀阕鳛轭I(lǐng)導者如何激勵團隊成員?”

接著(zhù)他會(huì )追問(wèn)：“當時(shí)的具體形勢是怎么樣的?你對最后激勵的結果滿(mǎn)意嗎?被激勵者是如何看待你的方法的?現在你有更好的思路去改善你的做法嗎?”

現在，你可以看出，行為面試關(guān)注的是你具體做了哪些，而不是你對該做些什么可以發(fā)表怎樣的空談。與對你過(guò)去表現的詢(xún)問(wèn)相對應，在行為面試中，也常常會(huì )考查考生是否可以自如地應對未來(lái)可能出現的工作場(chǎng)景，比如某校曾經(jīng)問(wèn)過(guò)這樣的問(wèn)題：

“你新進(jìn)入一個(gè)部門(mén)，你知道部門(mén)的員工對以前的領(lǐng)導印象非常好，大家都認為正是你的到來(lái)才擠走了原來(lái)的領(lǐng)導，面對這種情形，你應該如何開(kāi)展工作?”

我們知道管理沒(méi)有絕對的正確，只有適合。你具體應該如何應對呢?我們會(huì )在后面的章節進(jìn)行討論。

如果你認為只要有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)就可以應付所有的面試，那就大錯特錯了?，F在，院校越來(lái)越重視應聘者在行為面試中的表現，甚至在某些情況下，行為面試中的表現比你的業(yè)務(wù)素質(zhì)還重要。

2.壓力面試

“一架波音737飛機有多重?”“你要是死了，想在自己的墓碑上寫(xiě)句什么話(huà)?”……面試得好好的，面試官忽然話(huà)鋒一轉，甩出個(gè)聽(tīng)起來(lái)像開(kāi)玩笑一樣的怪問(wèn)題，你該如何作答?這就是壓力面試。

壓力面試是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問(wèn)題，窮追不舍，直至面試者無(wú)法回答，以此觀(guān)察面試者對壓力的承受能力和應變能力。有些考官會(huì )先提一個(gè)不甚友好的問(wèn)題，或者劈頭澆你一盆冷水，讓你在委屈和激憤中露出本色。

在面試官看來(lái)，擊潰你的心理防線(xiàn)，才能篩選出有心理承受能力的智者，找到能面對壓力的新鮮血液。要想在壓力面試中勝出，只有學(xué)會(huì )繞開(kāi)陷阱，奮戰到底。你必須明白壓力面試的作用就是剝掉修飾性的言語(yǔ)，以面試者無(wú)法預料的方式直達問(wèn)題的本質(zhì)——去了解應聘者的心理素質(zhì)和反應能力。請看下面幾個(gè)示例。

主考官：管理是充滿(mǎn)創(chuàng )意的工作，需要逆向思維能力。請問(wèn)從小到大，你做過(guò)最搗蛋、最讓父母頭痛的事是什么?

回答一：我一直是好學(xué)生、乖小孩，沒(méi)做過(guò)壞事，也沒(méi)想過(guò)去做壞事。(錯誤，太乖的孩子通常沒(méi)什么創(chuàng )意)

回答二：我常胡思亂想，和朋友堆一整天積木也不累。上學(xué)時(shí)，我也曾參加過(guò)文學(xué)社、演講社，但不曾做過(guò)什么破壞性的事，也不認為做壞事才能體現創(chuàng )意。(正確)

解析：考官已強調這是一份需要創(chuàng )意的工作，所以回答自己喜歡胡思亂想、參加社團、玩積木、研究實(shí)驗、得到科學(xué)獎等，都可以加分。相對來(lái)說(shuō)，太乖巧老實(shí)的孩子，就顯得不知變通，不合考官的心意。

主考官：你今天為什么不穿西裝?

回答一：我平常就不穿西裝，所以今天也不穿。(錯誤，抗拒穿西裝，容易給人任性、長(cháng)不大的印象)

回答二：我昨天本想買(mǎi)一套西裝，但路上發(fā)現兩套很好的書(shū)，于是花掉了準備買(mǎi)西裝的錢(qián)。(不理想，即使要找理由，也不能給人耍嘴皮子的感覺(jué))

回答三：我從未穿過(guò)西裝，但如果今后MBA學(xué)習需要穿，我會(huì )考慮置辦一套。(可以，至少表現出自己的可塑性)

解析：其實(shí)，穿不穿西裝不是重點(diǎn)，主考官主要想知道你對規則的反應。完全順從固然不好，叛逆性十足也不理想，最好的態(tài)度應是保持彈性，以大局為重。這里還需要了解你報考院校的校風(fēng)和文化傳統。

主考官：你對最近流行的事物好像知道得不多?

回答一：我只知道流行的歌手和演員。(不理想，知道的范圍太窄)

回答二：流行音樂(lè )、戲劇、電影、文藝活動(dòng)、消費新知，我都很喜歡，不知道你想問(wèn)哪方面的流行事物?(厲害，主動(dòng)出擊，暗示對方自己興趣廣泛)

解析：大多數院校希望學(xué)員能隨著(zhù)社會(huì )脈搏前進(jìn)，時(shí)尚感強。有意讓面試官知道自己興趣廣泛，是最高明的招術(shù)。

一般來(lái)說(shuō)，這類(lèi)面試會(huì )持續15～30分鐘，具體面試時(shí)間長(cháng)度也因人而異。如果你和面試官有許多共同感興趣的話(huà)題，面試時(shí)間自然會(huì )比別人長(cháng)。與面試官志趣相投的確會(huì )給你帶來(lái)極大的優(yōu)勢，但不能就此斷定你一定就會(huì )勝出。

2004年有位考生面試只進(jìn)行了7分鐘左右，遠遠低于該校平均20分鐘的面試時(shí)間，但是他成功了;相反一位進(jìn)行了25分鐘左右、自認為深得考官賞識的學(xué)生卻失敗了。在實(shí)際面試過(guò)程中，個(gè)人面試時(shí)間長(cháng)短與你是否成功的比率并沒(méi)有絕對的關(guān)系。

小組討論

小組討論是近年來(lái)商學(xué)院越來(lái)越偏好使用的面試形式。它具有很多優(yōu)點(diǎn)：

首先，小組討論可以實(shí)地考查考生的團結合作能力，這是其他面試形式辦不到;

其次，小組討論往往會(huì )讓多個(gè)考生共同解決一個(gè)管理問(wèn)題，類(lèi)似于集體游戲，這樣一來(lái)就可以使考生更輕松自然地在面試官面前展現自己;

最后，小組討論更具實(shí)踐性，考生需要真實(shí)地展示自己在簡(jiǎn)歷中所談到的各項能力。很多商學(xué)院如清華、北大等將小組討論同一對一的面試配合進(jìn)行。

簡(jiǎn)而言之，小組討論就是讓考生共同完成面試過(guò)程。面試者往往需要經(jīng)歷以下程序：

(1)自我介紹 自我介紹一方面用作面試前的熱身，一方面也可以考查面試者的人際交往能力、表達能力、自信心，許多人認為自我介紹這個(gè)環(huán)節很簡(jiǎn)單，其實(shí)不然。一個(gè)人或許很容易看清別人，但卻很難了解自己。如何給考官留下這“一面之緣”，我在后面的部分會(huì )詳細闡述。

(2)個(gè)人能力測試 在進(jìn)行小組討論之前，往往會(huì )安排時(shí)間由你自己解決一定問(wèn)題。也許是讓你做主題演講，更多是讓你做一個(gè)自我陳述。這個(gè)環(huán)節特別要注意兩個(gè)問(wèn)題：

一是，在短暫的時(shí)間內如何讓考官對你的陳述產(chǎn)生興趣;

二是，考官會(huì )根據你陳述的內容做哪些提問(wèn)，這些你必須心中有數。在大多數學(xué)校，這個(gè)環(huán)節和上個(gè)環(huán)節是結合在一起的，也就是說(shuō)許多考官喜歡根據你的個(gè)人陳述隨機地進(jìn)行提問(wèn)。

(3)團隊合作 在完成以上程序之后，考生將進(jìn)入小組討論階段。在這個(gè)過(guò)程中，需要合作完成某

個(gè)管理案例或主題論題。但無(wú)論內容如何，考查的重點(diǎn)都是有關(guān)團隊精神的。具體來(lái)講是看你有沒(méi)有參與精神，有沒(méi)有領(lǐng)導才能，有沒(méi)有協(xié)調能力，有沒(méi)有犧牲精神?？傊?，是看你在團隊中的角色以及你對團隊的貢獻。

通常面試官往往會(huì )在一旁觀(guān)察你的一舉一動(dòng)，對你進(jìn)行考查。

1.小組討論的類(lèi)型

小組討論按照內容劃分可以分為案例分析型、問(wèn)題解決型、商務(wù)辯論型3類(lèi)。

(1)案例分析型 就是以小組為單位共同討論實(shí)際的商業(yè)問(wèn)題。我將會(huì )在專(zhuān)門(mén)的章節中對這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行闡述。

(2)問(wèn)題解決型 是指以小組為單位共同解決一個(gè)虛擬的難題。

(3)商務(wù)辯論型 往往是在小組參與的情況下考查你的演講能力、分析能力等。面試官會(huì )要求面試者在有限的時(shí)間內就某個(gè)陌生的主題準備短時(shí)間的演講并進(jìn)行辨論，以考查你在眾目睽睽之下的表現。清華大學(xué)2004年首次用到這樣的面試方式。

2.小組討論的技巧

小組討論往往是綜合應用上面提到過(guò)的幾種形式。分清你正在進(jìn)行的面試具體屬于哪一種形式其實(shí)并不重要，但是下面的技巧你要特別注意。

(1)一般技巧 小組討論的核心在于對個(gè)人能力和團隊能力進(jìn)行綜合評價(jià)。所以，你千萬(wàn)要掌握好個(gè)人表現與小組表現的平衡。在此我必須提醒廣大考生“平衡”二字十分重要，如何做到即擔當好個(gè)人角色又體現了團隊精神，我知道很難，但必須做到。

有些學(xué)員個(gè)人表現十分出色，但給人感覺(jué)“鋒芒畢露”，慘遭淘汰，令人可惜的是這些考生往往十分優(yōu)秀，致命一點(diǎn)是他展現個(gè)人有余，團隊合作不足。還有些學(xué)員個(gè)人也比較優(yōu)秀，但是所處團隊的成員更加優(yōu)秀，如果沒(méi)有恰當的技巧，這時(shí)給考官的印象就是沒(méi)有主見(jiàn)、能力不足、缺乏自信。所以扮演好團隊角色十分重要，這需要一些知識和技巧。

(2)角色扮演的技巧 下面分別從Leader和Organizer兩方面來(lái)介紹一些技巧。

1)Leader。如果能成為一個(gè)小組的Leader，自然能成為面試官眼中的焦點(diǎn)，至少也能讓考官在幾位面試者中記住你。有時(shí)成為L(cháng)eader很簡(jiǎn)單，只要你首先開(kāi)口表達你的意愿就可以了。但在其他小組成員也鉚足了勁想要搶這個(gè)角色時(shí)，你的實(shí)力和技巧就顯得尤其重要。

有一位考生在小組討論時(shí)，開(kāi)始并沒(méi)有多說(shuō)話(huà)。大家在爭先恐后發(fā)言，他卻在默默思考。當組員在某個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題上偏離主題時(shí)，他及時(shí)出現，調整大家的思路，自然而然地把全組的討論方向和面試官的視線(xiàn)都吸引到他身上。整個(gè)過(guò)程中，他發(fā)言并不多，卻能讓大家按他的思路進(jìn)行討論，從而成功地成為這場(chǎng)討論的Leader。