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導讀：如果你問(wèn)一位領(lǐng)導：“你愿意任用比你表現更優(yōu)秀的人嗎？”相信每一位領(lǐng)導都會(huì )回答：“愿意”。但現實(shí)的情況是：大多數人都希望并會(huì )雇傭能力比自己差的人。
這就是南加州大學(xué)校長(cháng)史蒂文B.桑普爾在《卓越領(lǐng)導的思維方式》中提到的“哈利規則”，意思是人們總會(huì )雇傭不高于自己能力的人。
按照哈利規則，如果一個(gè)人的綜合能力為99%，那么他會(huì )雇傭相當于自己能力99%得人——即：綜合能力的絕對值只有98%。也就是說(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)的最高層領(lǐng)導者是具備99%能力的人，那么企業(yè)中第四層雇員的能力絕對值將是不低于92%的人。
但是，如果最高領(lǐng)導者的綜合能力只有90%。根據哈利的規則，他將雇傭相當于自己能力90%的人——即：這些人的絕對能力為81%。而這些絕對能力為81%的人所雇用的人，其絕對能力為66%，因此，企業(yè)第四層雇員的綜合能力絕對值只有43%。
就如同“彼得原理”一樣，哈利規則同樣揭示我們不愿意看到的一種現象：是我們自己阻礙了我們自己的成長(cháng)。
而且，我們很多人都難以擺脫這一規則，即使意識到這一點(diǎn)，也難以擺脫?；蛘哒f(shuō)，我們在用人上都面臨“一道坎”，邁過(guò)去了你就會(huì )走向卓越，邁不過(guò)去，你只能接受平庸。
難以擺脫的“哈利規則”
實(shí)際上，在很多人身上，也包括我們自己都或多或少地存在著(zhù)這樣那樣的“哈利現象”，比如阻礙或忽視下屬的表現，任用一些自己喜歡的人等等。為什么會(huì )出現這樣的現象呢？我認為主要有以下兩個(gè)方面的原因：
一是相似性在作怪。人們都喜歡與自己相似的人，排斥與自己不相似的人，在他們看來(lái)，喜歡比能力更重要。如果有人提出疑義，他們就會(huì )說(shuō)“德比才更重要”，我們需要有能力的人，但我們更需要有德性的人。
不相似，就是德性還不夠，很多表現優(yōu)秀的人才就是這樣被踢出出局的。但是，能夠比我們表現更優(yōu)秀的人往往都是與我們不相似的人，甚至是我們所討厭的人，我們需要的是包容，而不是相似。
二是虛榮心在作怪。人們往往接受不了他人比自己更優(yōu)秀，特別是下屬比自己更優(yōu)秀，這會(huì )讓自己很難堪。擔心“能力出眾”的下屬會(huì )讓自己相形見(jiàn)絀，甚至會(huì )影響自己的前程和發(fā)展。這在等級森嚴的組織中尤其顯得突出，比如在國企。
總覺(jué)得自己是最優(yōu)秀的，下屬有什么表現，就是在和自己做對，許多人三緘其口就是不想為自己惹麻煩。但實(shí)際上，下屬不“出眾”，做上司的也無(wú)法“出眾”，沒(méi)有得力的下屬，我們恐怕做什么事也會(huì )力不從心，虛榮心阻礙了我們前進(jìn)的步伐。
“哈利規則”就是領(lǐng)導生涯中的一道坎
一個(gè)人的成功并不在于自己的表現如何，而在于他人的表現如何，只有充分地發(fā)揮了他人的優(yōu)勢，整體的效力才能夠得到最大的發(fā)揮，我們也才有可能在與他人的競爭中獲得優(yōu)勢，取得成功。這似乎是一個(gè)非常顯然的道理，但我們往往就輸在這里。
有很多人，特別是那些高高在上的領(lǐng)導們，覺(jué)得自己是一個(gè)人物，有權威，有能力，似乎沒(méi)有成不了的事，但做起事來(lái)，總是感覺(jué)力所不能及，下面的人不給力，左右的人也不給力，就是因為不能避開(kāi)這個(gè)哈利規則，在潛意識里不自覺(jué)地排斥那些比自己更聰明更有學(xué)識的人才。
我曾經(jīng)仔細觀(guān)察過(guò)一些領(lǐng)導者，有的人很聰明，人際關(guān)系經(jīng)營(yíng)的也不錯；也很有能力，專(zhuān)業(yè)知識也很強，精力旺盛、雄心勃勃，年經(jīng)輕輕就走上了領(lǐng)導崗位，按說(shuō)應該有很好的發(fā)展，可總是走到“半程”就停止了，再也很難往前邁進(jìn)了，有的甚至開(kāi)始走下坡路。當然，這里面的原因有很多，但主要的一條原因是“哈利規則”在作怪，不能尊重和任用一些比自己更有水平和能力的人。而且他們在日常的工作中總是想法設法“打壓”一些人，限制一些人的表現，從不把他人放在眼里，處處表現自己“卓越的領(lǐng)導才能”，如此以來(lái)，下屬的主動(dòng)性和積極性都消磨殆盡了。
可以說(shuō)，哈利規則就是每個(gè)領(lǐng)導者生涯中的一道坎，有的人邁過(guò)去，成就了卓越，有的人沒(méi)有邁過(guò)去，只能忍受平庸。
