MBA職場(chǎng)丨你的工作激情為什么會(huì )逐步的消退？

          長(cháng)大，踏入社會(huì )后。我們完成了由學(xué)生到職場(chǎng)新人的轉身。踏入職場(chǎng)，工作占據了我們越來(lái)越多的時(shí)間。在得到工作之初，我們都是充滿(mǎn)激情和干勁的，如同打了雞血般，全身心都會(huì )灌入到學(xué)習中去，然而隨著(zhù)時(shí)間的過(guò)去，我們的激情會(huì )慢慢的冷卻，熱情開(kāi)始消退。情緒低落，工作效率遠低于正常水平。這種現象有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的詞語(yǔ)形容“白日囚徒(Day Prisoner)”

為解釋這種現象，我們分析了某家企業(yè)970名員工提供的數據。這些人年齡介于35歲到44歲之間(“職業(yè)中年危機”爆發(fā)的典型的年齡段)，都將自己的工作投入度定位為最低的10%。

這些“白日囚徒”與公司中其他人相比有何特征?

與公司整體性別比例相比，這些人中男性比例稍低(低3.7%)，女性比例稍高(高2.4%)。

與公司整體學(xué)歷水平分布相比，這些人中高中學(xué)歷者占比較低(低5.9%)，大學(xué)學(xué)歷者和研究生學(xué)歷者占比稍高(分別高2.5%和2.2%)。

他們當中30%的人在公司工作了5到10年;36%的人工作了10到20年。樣本包含了所有層級和職務(wù)，包括高管。

什么原因導致了上述現象?我們分析了員工在調查問(wèn)卷中的反饋，總結出最重要的負面因素，最后確定了以下8個(gè)最關(guān)鍵的因素(重要性從高到低)：
 

1.對組織缺少自豪感和滿(mǎn)足感。員工最大的不滿(mǎn)源于他們發(fā)現公司未能服務(wù)好客戶(hù)，這削弱了他們的信心和自豪感。這些員工不會(huì )向朋友推薦自己的公司，且更容易表達離職傾向。

2.被欣賞和認可的程度太低。不僅僅是那些盡全力工作卻得不到認可的人有這種感覺(jué);還有人認為公司對員工普遍缺乏欣賞和認可，他們的這種感覺(jué)尤其強烈。

3.工作缺乏挑戰性和意義。有些工作一開(kāi)始是充滿(mǎn)挑戰性的，但經(jīng)過(guò)成千上萬(wàn)次的重復就變得枯燥乏味，會(huì )讓員工覺(jué)得在現有崗位，無(wú)法施展才華和能力。他們感到大部分時(shí)間都在做無(wú)用功，無(wú)法獲得職業(yè)提升。

4.只愿完成最低限度的工作。每天人們都會(huì )衡量可自由支配的精力：是僅僅完成規定的最低工作量以保住飯碗，還是稍微多做一點(diǎn)，還是100%投入?雖然時(shí)間精力尚有富余，這些“白日囚徒”卻不愿在工作上多付出一分努力，這不足為奇。他們的邏輯是：公司給我的回報很少，所以我選擇只付出最小的努力。簡(jiǎn)單說(shuō)，他們心中累積的不滿(mǎn)導致他們拒絕完成更多工作。

5.認為公司對自己不公。一直在做重復性工作讓這些人認為，他們長(cháng)期受到不公正待遇，而他人得到了本不該得到的好處。他們變得憤憤不平，甚至開(kāi)始找茬。

6.無(wú)力感。他們不僅僅感覺(jué)受到不公待遇，還覺(jué)得他們表達訴求的任何努力都徒勞無(wú)功。沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權和影響力，無(wú)人為他們主張權利，這讓他們很無(wú)助、感覺(jué)自己根本無(wú)關(guān)緊要。

7.公司沒(méi)有足夠重視，并實(shí)踐團隊精神、信任、多元化等價(jià)值。在員工看來(lái)，組織最大的特點(diǎn)就是“言行不一”。

8.成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )太少。在“白日囚徒”(Day Prisoner)看來(lái)，公司只是把他們當成工具。其他人都有機會(huì )發(fā)展新技能，而他們卻沒(méi)有。

這些發(fā)現中，不少都與我們較早一項研究的結果重合。當時(shí)我們分析了各類(lèi)公司超過(guò)32萬(wàn)名員工的360度反饋數據，發(fā)現滿(mǎn)意度低的員工大多是在公司供職5到10年的中層員工和管理者。

在這兩項研究中，受訪(fǎng)者都覺(jué)得自己的貢獻沒(méi)有得到公正評判，都表達了無(wú)助感和無(wú)力感。但在前次研究中，大部分不滿(mǎn)針對工作負荷，以及直屬領(lǐng)導;而這次我們發(fā)現了針對公司整體缺陷、工作性質(zhì)及職業(yè)機會(huì )的一般性不滿(mǎn)。人們抗議的不是工作過(guò)度，而是才能沒(méi)有得到充分發(fā)揮。他們開(kāi)始抱怨工作中吞噬靈魂的無(wú)聊。

雖然不能僅憑從一家公司得出的數據就斷言這些結論具有普遍性，但我們仍可據此對個(gè)人和組織給出簡(jiǎn)單建議和方法，幫助更多人避免“職業(yè)中年危機”。

對于雇方，我們想說(shuō)：多年來(lái)，我們請眾多管理者仔細回想所有工作經(jīng)歷中的興奮度曲線(xiàn)和創(chuàng )造性曲線(xiàn)。在哪個(gè)時(shí)間點(diǎn)曲線(xiàn)出現，下滑轉折?我們得到的一致回答是：5年。讓一個(gè)人多年進(jìn)行重復性工作是很殘酷、非同一般的懲罰。所以我們建議，管理者至少應留意員工在5年轉折時(shí)期出現的厭倦情緒，并有意給他們布置一些需要新技能的工作，將這種情緒扼殺在萌芽狀態(tài)。不要讓他們因為一直干同樣的活兒(即使干得很好)而失去活力。

我們發(fā)現管理者容易依賴(lài)能干的員工。對此，簡(jiǎn)單的組織干預就會(huì )非常有效。例如，我們合作的一家大型跨國咨詢(xún)公司遇到了離職問(wèn)題，原因之一是，項目負責人因擔心人手不夠而拒絕支持手下員工參與新項目。為解決這個(gè)問(wèn)題，公司將所有項目情況公布出來(lái)，每個(gè)員工都可以申請參與感興趣的工作。這種看似毫無(wú)新意、低成本的辦法，卻激發(fā)了員工參與新任務(wù)的熱情，也為公司挽留住了優(yōu)秀人才。

針對員工個(gè)人，我們要說(shuō)的是：如果這張抱怨清單引起了你的共鳴，我們建議你看看上述第4點(diǎn)——拒絕付出更多時(shí)間精力。雖說(shuō)情有可原，但僅僅交差了事的工作態(tài)度只能滋生無(wú)用感、無(wú)力感、無(wú)聊感，會(huì )讓組織進(jìn)一步確認原有判斷——你的貢獻不值一提。在你認輸前，考慮一下能否憑借自己的努力逃出這座“白日監牢”。

為避免陷入職業(yè)困境，你應該不斷努力提升自己，而不是整日抱怨。如果公司不能提供幫助，你就要發(fā)揮主動(dòng)性。承擔新的重要挑戰可以改變原有局面。工作不應讓你感覺(jué)公司對你不重用或漠不關(guān)心;它應該讓你發(fā)揮潛力、做出成績(jì)。努力也許不能讓你馬上得到應得的認可，但可以讓你重獲成功完成重要工作后的滿(mǎn)足感——至少為你將來(lái)在更開(kāi)明的組織中得到更好職位做好準備。