2025MBA報考測評申請中......
說(shuō)明：您只需填寫(xiě)姓名和電話(huà)即可免費預約！也可以通過(guò)撥打熱線(xiàn)免費預約
我們的工作人員會(huì )在最短時(shí)間內給予您活動(dòng)安排回復。
導讀：?jiǎn)T工的績(jì)效管理分四步走：目標制定、績(jì)效輔導、績(jì)效評價(jià)、結果反饋。
1、目標制定：領(lǐng)導者和員工達成共識
目標的制定是為了牽引，而不是為了管控。牽引是一種正向的引導，引導可以讓人快樂(lè )的不斷挑戰自己。
績(jì)效管理應該分為個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效，而組織的執行力是需要落實(shí)到個(gè)人的自控力上的，自控力的第一特征是建立客觀(guān)可達成的目標。
為了避免員工陷入“間歇性躊躇滿(mǎn)志，持續性混吃等死”的循環(huán)，各級主管需要幫助員工看清目標實(shí)現的障礙，在與員工協(xié)商的基礎上確定工作目標。
目標制定的一般步驟是：
1、制定績(jì)效計劃。
2、員工參與和承諾，以理服人。
3、達成共識：考核目標，績(jì)效指標，改進(jìn)點(diǎn)。
設計目標時(shí)，必須符合SMART原則：
1、績(jì)效指標必須是具體的（specific），以保證其明確的牽引性。
2、績(jì)效指標必須是可衡量的（measurable），必須有明確的衡量指標。
3、關(guān)鍵績(jì)效指標必須是可以達到的（attainable），不能因指標的無(wú)法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應具有挑戰。
4、績(jì)效指標必須是相關(guān)的（relevant），它必須與公司的戰略目標、部門(mén)的任務(wù)及職位相關(guān)。
5、關(guān)鍵績(jì)效指標必須是以時(shí)間為基礎的（time-based），必須有明確的時(shí)間要求。
除了用SMART制定目標外，管理者還必須跟員工在進(jìn)行經(jīng)驗復盤(pán)、同行對標、資源盤(pán)點(diǎn)后，用SWOT分析法，和員工一起分析優(yōu)勢（strengths）、劣勢（weaknesses）、機會(huì )（opportunities）、威脅(threats）等，讓員工自己判斷自身現狀和目標之間的差距后，找到解決方案，需要最大程度地幫助員工掃清障礙。
2、績(jì)效執行中輔導：績(jì)效管理真正的核心
理想的管理狀態(tài)是圍繞目標的過(guò)程管控，我們應該否定了“只關(guān)注結果，不管過(guò)程”的管理方式。
管理者必須在下屬績(jì)效形執行過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及管理的指導，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
輔導時(shí)，非言語(yǔ)信息較重要，比如贊賞、關(guān)注的目光等，認可是重要的非物質(zhì)激勵。
輔導時(shí)做好績(jì)效診斷、過(guò)程監控、數據收集，診斷阻礙員工取得績(jì)效結果的因素。
輔導中注意，強調制度流程、操作指導書(shū)?；叶裙芾?，在法治和人治的結合，大部分的東西需要提前法制化，指標化。
輔導時(shí)，一般使用GROW法來(lái)檢查目標的達成情況。關(guān)注目標，而不是關(guān)注問(wèn)題的輔導。焦點(diǎn)解決理論認為：將問(wèn)題徹底分析清楚，并不一定有助于目標達成。
GROW代表輔導的一個(gè)程序：
第一步（GOALSETTING），你要向員工陳述你的談話(huà)目的，不要讓員工覺(jué)得云里霧里。
第二步（REALITYCHECK），描述發(fā)現的問(wèn)題，要求員工分析原因，避免盲目下結論，設身處地地傾聽(tīng)。
第三步（OPTIONS），詢(xún)問(wèn)員工對問(wèn)題的看法以及解決方案；通過(guò)提問(wèn)鼓勵創(chuàng )造性思考“還有沒(méi)有更好的做法。
第四步（WHAT?WHEN?WHO?WILL?WHATSHOULDBEDONE?WHENBYHOMANDDOESTHEWILLEXISTTODOIT?），與員工一起商討行動(dòng)計劃，制定下一次的時(shí)間，感謝員工并表達你對他的信心。
3、績(jì)效評價(jià)
績(jì)效管理需要圍繞績(jì)效提升，而不是單純追求績(jì)效評價(jià)結果。
績(jì)效考核的結構建議設計為：
1、核心指標：如銷(xiāo)售額、回款額等，由財務(wù)部門(mén)考核。比例50-60%。
2、過(guò)程指標：過(guò)程指標支撐核心指標，由部門(mén)考核，20-30%。
3、直接領(lǐng)導評價(jià)：10%左右。
在評價(jià)時(shí)，使用“關(guān)鍵事件”記錄，通過(guò)復盤(pán)關(guān)鍵事件，來(lái)評價(jià)優(yōu)勢和短板。
“關(guān)鍵事件法”的主要原則是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評定其結果，是由上級主管者記錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。
利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據，它包含了三個(gè)重點(diǎn)：
第一，觀(guān)察；
第二，書(shū)面記錄員工所做的事情；
第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。
它首先從領(lǐng)導、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績(jì)效。
按：關(guān)鍵事件法”是績(jì)效評價(jià)的必備方法之一。需要注意三點(diǎn)：
1、典型事件：需要典型的“好”與“不好”，并且案例平衡；
2、時(shí)間均勻：關(guān)鍵事件需要貫穿整個(gè)績(jì)效周期，不僅僅選擇臨近幾天的案例；
3、關(guān)注行為：區分事實(shí)和判斷，關(guān)注行為本身的有效性。
一般是用STAR法記錄關(guān)鍵事件，對每一事件的描述內容包括：
1、導致事件發(fā)生的原因和背景（SITUATION）
2、員工的特別有效或多余的行為（TARGET）
3、關(guān)鍵行為的后果（ACTION）
4、員工自己能否支配或控制上述后果（RESULT）
在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對他們做出分類(lèi)，并總結出員工的關(guān)鍵特征和行為，再據此做出績(jì)效評價(jià)。
員工績(jì)效的正態(tài)分布為：
1、一般的，組織中5-10%優(yōu)秀（A），5-10%為差（C），中間層（B）占多數。
2、如果組織績(jì)效整體優(yōu)秀，可以將分布整體向右，15%甚至以上員工優(yōu)秀（A）。
3、如果績(jì)效整體不好，整體向左，并且取得優(yōu)秀（A）的員工數為零。
4、結果反饋
績(jì)效反饋重點(diǎn)在于：
1、肯定成績(jì)，指出不足，列出工作計劃。
2、需要員工和管理者的雙向反饋。
3、不和別人比，和自己的過(guò)去比。
4、確保內容保密。
績(jì)效面談是績(jì)效反饋的方式之一，績(jì)效面談主要是為了激勵和改進(jìn)，對績(jì)效面談的方式，沒(méi)有統一的標準，只要有效，用什么方式都可以，有時(shí)候非正式拍個(gè)肩膀點(diǎn)撥幾句甚至比一次耗時(shí)耗力的績(jì)效溝通更管用，功夫用在平時(shí)，想要通過(guò)周期性的正式溝通投機取巧的解決績(jì)效問(wèn)題是不可能的，平時(shí)收獲了員工的心，最后收獲員工的績(jì)效結果就是水到渠成事了。
當然，基本方法還是要有的，一次成功的績(jì)效面談，關(guān)鍵點(diǎn)包括面談前的充分準備、面談內容的設計和運用得當的面談策略。
績(jì)效面談，是難得的一次機會(huì )，管理者和員工能夠討論員工自身發(fā)展問(wèn)題，而不是日常的就事論事的輔導。在面談中會(huì )涉及：評價(jià)、輔導，和進(jìn)一步對未來(lái)的計劃，對照過(guò)去、對標他人都有必要。
績(jì)效管理四部曲，你get到了嗎？
