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導讀：在追求利潤最大化的環(huán)境條件下，企業(yè)培訓的成功與失敗，同樣關(guān)系著(zhù)企業(yè)的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰略眼光的企業(yè)一定會(huì )注重經(jīng)濟效益和人員培訓兩手抓，強調提高效益靠人才，人員培訓出效益的觀(guān)點(diǎn)。
企業(yè)員工發(fā)展與培訓體系，是指在企業(yè)內部建立一個(gè)系統的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實(shí)施體系。有效的員工發(fā)展與培訓體系能夠為企業(yè)競爭力的提升、實(shí)現企業(yè)的戰略目標提供最優(yōu)秀的人力資源，因此，建立和完善有效的企業(yè)員工發(fā)展與培訓體系，是培訓管理工作的核心任務(wù)。
?。ㄒ唬┝己玫能洯h(huán)境是企業(yè)員工發(fā)展與培訓體系建設獲得有效進(jìn)展的前提
培訓業(yè)內流傳著(zhù)這樣一句話(huà)：培訓是說(shuō)起來(lái)重要，忙起來(lái)次要，急起來(lái)不要。這句話(huà)真實(shí)地反映了目前培訓工作在絕大多數企業(yè)中的地位。在很多企業(yè)，高層領(lǐng)導表面上看起來(lái)很重視培訓，大會(huì )小會(huì )強調培訓的重要性，但真正操作起來(lái)，遇到時(shí)間上、經(jīng)費上與經(jīng)營(yíng)管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進(jìn)行完善的員工發(fā)展與培訓體系建設，首先必須有高層領(lǐng)導的高度重視和關(guān)心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。
美國通用電氣公司（GE）的人才培養機制一直為世界所稱(chēng)道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養的重視分不開(kāi)的。GE董事長(cháng)兼首席執行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經(jīng)理人員大會(huì )上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關(guān)心和培養人才。韋爾奇不僅要求人事部門(mén)對最高層的500名主管進(jìn)行嚴格的審查，逼迫這些部門(mén)的經(jīng)營(yíng)者識別出未來(lái)的領(lǐng)導者，制定出所有關(guān)鍵職務(wù)的繼任培養計劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領(lǐng)導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。
?。ǘ┢髽I(yè)各部門(mén)要承擔起在員工發(fā)展與培訓體系建設工作中各自相應的職責
員工發(fā)展與培訓體系建設是一項系統工程。公司相關(guān)的管理層要承擔起相應的職責。高層領(lǐng)導主要是從宏觀(guān)上加以把握和調控，根據公司發(fā)展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓后實(shí)施、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門(mén)中層和基層管理者的作用。
培訓部門(mén)作為培訓管理的職能部門(mén)，擔負著(zhù)員工發(fā)展與培訓體系運營(yíng)和完善的主要職能，培訓部門(mén)要在充分了解公司發(fā)展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專(zhuān)業(yè)的角度將公司的培訓工作有效的推進(jìn)到公司的每一個(gè)角落。
?。ㄈ┮芯邆渥陨硖厣母哔|(zhì)量的課程系列
課程是企業(yè)培訓的“產(chǎn)品”，產(chǎn)品的質(zhì)量如何，關(guān)系到“顧客”的滿(mǎn)意度高低，也決定著(zhù)培訓的質(zhì)量。企業(yè)課程體系中應包含哪些內容，這取決于企業(yè)賦予培訓部門(mén)的任務(wù)和職責。一般來(lái)說(shuō)，培訓的任務(wù)可分為三個(gè)方面：1、豐富專(zhuān)業(yè)知識2、提高業(yè)務(wù)技能3、改善工作態(tài)度。通過(guò)培訓使職工的素質(zhì)水準和工作能力進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求，為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)；幫助解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)中的實(shí)際問(wèn)題,促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務(wù)升級。
課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專(zhuān)門(mén)培養高層管理人才的類(lèi)似于“接班人計劃”的“核心管理團隊”項目，也要有為企業(yè)未來(lái)中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項目；既要有用來(lái)幫助新進(jìn)廣大學(xué)生順利完成從學(xué)生向合格員工轉變的“入職輔導”項目，也要有用來(lái)幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務(wù)培訓”項目。
?。ㄋ模┮⒁恢Х€定的、專(zhuān)業(yè)或兼職講師隊伍
企業(yè)內部工種多，人員多，特別是零售企業(yè)，涉及的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)種類(lèi)繁多，企業(yè)培訓部門(mén)不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術(shù)崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術(shù)、新知識為主，同時(shí)在班組建設中進(jìn)行常規輔導。
企業(yè)內部兼職講師在公司培訓工作中具有多方面的優(yōu)勢：他們有豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗，熟悉公司文化，培訓安排的協(xié)調性好、時(shí)間靈活，熟悉公司內部的專(zhuān)用溝通語(yǔ)言，容易與學(xué)員進(jìn)行交流，培訓成本低，而且，培養內部講師，有助于公司形成學(xué)習型組織的氛圍。
培訓管理部門(mén)和相關(guān)職能部門(mén)應共同承擔起企業(yè)兼職講師隊伍建設的任務(wù)，發(fā)現和培訓企業(yè)內的優(yōu)秀骨干充當兼職培訓師。在內部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾個(gè)問(wèn)題：
1、組織定期的教研活動(dòng)，提升講師的授課水平；
2、督促講師做好授課內容的整理，形成系列教材，提煉并整合經(jīng)營(yíng)管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗，推動(dòng)企業(yè)內部知識整合；
3、建立激勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制相結合，激發(fā)兼職講師對培訓工作的熱情和參與課程開(kāi)發(fā)的積極性；
4、慎選人員，保持隊伍的相對穩定。
?。ㄎ澹┳⒁夥婪杜嘤栵L(fēng)險
培訓的風(fēng)險主要體現在下述幾個(gè)方面：
1)培訓對象選拔的風(fēng)險：培訓對象選擇錯誤，會(huì )造成預期目標難以達到，形成浪費。
2)培訓效益回報風(fēng)險：培訓效益的體現總是具有一定的滯后性，如果此時(shí)企業(yè)進(jìn)行戰略調整，如轉產(chǎn)、工藝改造等，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術(shù)過(guò)時(shí)，形成浪費，就會(huì )使培訓沒(méi)有回報。
3)專(zhuān)業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險：任何一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，總有自己的管理經(jīng)驗和專(zhuān)有技術(shù)。專(zhuān)有技術(shù)必須要通過(guò)具體的人員去操作和管理，才能使之轉化為生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就是通過(guò)培訓使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大。
4)人才流失的風(fēng)險：?jiǎn)T工經(jīng)過(guò)培訓必然提高知識水平和工作技能，無(wú)疑提高了自身的價(jià)值，增強了自身的社會(huì )競爭力，具有了更強的適應能力。如果其個(gè)人的回報要求在企業(yè)得不到滿(mǎn)足，跳槽的可能性會(huì )增加。
5)培養競爭對手的風(fēng)險：企業(yè)員工培訓的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失，他所去的企業(yè)大多數都是本企業(yè)的競爭對手，由于對企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應用，對本企業(yè)形成潛在的威脅。同時(shí)由于“跳槽”人員的待遇必然高于其在原企業(yè)時(shí)待遇，對在本企業(yè)的人員必然造成負面影響。所以，企業(yè)在完善員工發(fā)展與培訓體系的同時(shí)，一定要建立相應的留才機制，做好風(fēng)險防范。
企業(yè)的興衰與每一個(gè)員工的利益息息相關(guān)，而員工的素質(zhì)高低又是制約企業(yè)發(fā)展的命脈。在追求利潤最大化的環(huán)境條件下，企業(yè)培訓的成功與失敗，同樣關(guān)系著(zhù)企業(yè)的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰略眼光的企業(yè)一定會(huì )注重經(jīng)濟效益和人員培訓兩手抓，強調提高效益靠人才，人員培訓出效益的觀(guān)點(diǎn)。而完善的企業(yè)員工發(fā)展與培訓體系，是企業(yè)培訓工作持續有效開(kāi)展的途徑和保證，它不僅關(guān)系著(zhù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，同樣也左右著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。
