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導讀：人，毫無(wú)疑問(wèn)是驅動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最重要核心因素，只有找得到人，選得對人，企業(yè)的發(fā)展才有良好的基礎與保證。
最近，看到一組數據，先向大家說(shuō)明一下：
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心人才流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期，3個(gè)月的適應期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當于4個(gè)月工資的招聘費用，超過(guò)40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開(kāi)的是管理人員那么代價(jià)更高。更為糾結的是，權威機構估算，一個(gè)員工離職會(huì )引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。照此計算的話(huà)，如果員工離職率為10%，那么就有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，那么就有60%的員工正在找工作。因而，員工離職對企業(yè)而言，成本是巨大的，降低員工離職比率，也成了企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內容。
今晚的主題是講招聘，怎么首先和離職較上了勁呢？
其實(shí)，我一向的觀(guān)點(diǎn)就是，降低離職率首先要從招聘開(kāi)始。如果人沒(méi)有看準，不僅離職的風(fēng)險會(huì )大大加強，而且用人育人的成本也會(huì )直線(xiàn)上升。我們不難想象，如果一個(gè)人招聘進(jìn)企業(yè)后，對企業(yè)或崗位不感興趣，甚至都是厭倦的，一旦外面有機會(huì )，他是會(huì )毫不猶豫選擇跳槽的。如果外面沒(méi)有機會(huì )呢？大部分人會(huì )有職業(yè)懈怠感導致加劇了用人的難度，也迫使企業(yè)可能要對他的工作數量和質(zhì)量的改善作出相關(guān)的培訓，也加大了這塊的投入。所以，如何招聘到對的人，對企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)是基礎也是源頭。對管理者而言呢，招聘到對的人則是管理的第一步，如果人首先是錯的，管理很難見(jiàn)成效。
No.1如何找到對的人
今天晚上，我就和大家談?wù)劰芾碚呷绾伪ＷC找到對的人及如何更好地去找到人。找到人是要確保缺人的時(shí)候有人能頂替，是數量；找對人是到崗的人必須符合要求，是質(zhì)量。
如何找到對的人？管理者要從這三個(gè)方面著(zhù)手：
第一個(gè)方面：要建立人才標準
人才標準，通俗地說(shuō)，就是崗位必須找具備什么條件的人。如何建立人才標準呢？本人曾經(jīng)提出“合不合+能不能=行不行”的選聘理論【詳見(jiàn)拙文《企業(yè)為何看人會(huì )走眼20年經(jīng)驗總結值得細看》（點(diǎn)擊標題，即可閱讀）】，這套理論完整勾勒出了人才標準構建的基本思路。
人才標準的構建，首先要思考合不合，具體有三個(gè)合：
第一個(gè)合，是價(jià)值觀(guān)的合
我先和大家說(shuō)兩個(gè)故事，這兩個(gè)故事呢，也是我聽(tīng)另外一位老師講職業(yè)化課程的時(shí)候談到的。
第一個(gè)故事是：有一位姓黃的老總，10多年前在一家建筑材料公司當業(yè)務(wù)員。當時(shí)公司最大的問(wèn)題是如何討賬。產(chǎn)品不錯，銷(xiāo)路也不錯，但產(chǎn)品銷(xiāo)出去后，總是無(wú)法及時(shí)收到款。有一位客戶(hù)買(mǎi)了公司10萬(wàn)元產(chǎn)品，但總是以各種理由遲遲不肯付款，公司派了三批人去討賬，都沒(méi)能拿到貨款。當時(shí)這位黃總剛到公司上班不久，就和另外一位姓張的員工一起被派去討賬。他們軟磨硬磨，想盡了辦法，最后，客戶(hù)終于同意給錢(qián)，叫他們過(guò)兩天來(lái)拿。兩天后他們趕去，對方給了一張10萬(wàn)元的現金支票。他們高高興興地拿著(zhù)支票到銀行取錢(qián)，結果卻被告知，賬上只有99920元。很明顯，對方又耍了個(gè)花招，他們給的是一張無(wú)法兌現的支票。第二天，就要放春節假了，如果不及時(shí)拿到錢(qián)，不知又要拖延多久。
遇上這種情況，一般人可能一籌莫展了，但是他突然靈機一動(dòng)，于是拿出100元錢(qián)，讓同去的小張存到客戶(hù)公司賬戶(hù)里去，這一來(lái)，賬戶(hù)里就有了10萬(wàn)元，他立即將支票兌了現。當他帶著(zhù)這10萬(wàn)元回到公司時(shí)，董事長(cháng)對他大加贊賞。之后，他在公司不斷發(fā)展，5年之后當上了公司副總經(jīng)理，后來(lái)又當上了總經(jīng)理。
第二個(gè)故事是：有家公司招聘了一位剛畢業(yè)的女大學(xué)生，學(xué)識不錯，形象很好。剛開(kāi)始上班時(shí)大家對她印象還不錯，但沒(méi)過(guò)幾天，她就開(kāi)始遲到，辦公室領(lǐng)導幾次向她提出，她總是找這樣或那樣的借口來(lái)解釋。一天，領(lǐng)導安排她到北京大學(xué)送材料，要跑三個(gè)地方，結果她僅僅跑了一個(gè)就回來(lái)了。領(lǐng)導問(wèn)她怎么回事，她解釋說(shuō)：“北大好大啊，我在傳達室問(wèn)了幾次，才問(wèn)到一個(gè)地方。”老總生氣了：“這三個(gè)單位都是北大著(zhù)名的單位，你跑了一下午，怎么會(huì )只找到一個(gè)單位呢？”她急著(zhù)辯解：“我真的去找了，不信你去問(wèn)傳達室的人！”老總心里更有氣了：“我去問(wèn)傳達室干什么？你自己沒(méi)有找到單位，還叫我去核實(shí)，這是什么話(huà)？”這位女大學(xué)生氣鼓鼓地說(shuō)：“反正我已經(jīng)盡力了。”就在這一瞬間，老總下了辭退她的決心。
好的，就是這兩個(gè)故事，故事主人公顯現的行為，行為導致的最后結果，都是蘊藏在人身上的價(jià)值觀(guān)所至。第一個(gè)故事的主人公，他的價(jià)值觀(guān)是極具正能量的：主動(dòng)，想盡一切辦法將不可能轉化為可能；而第二個(gè)故事女大學(xué)生的價(jià)值觀(guān)無(wú)疑卻是極具負能量的：被動(dòng)、搪塞、應付了事、不負責任。沒(méi)有哪家企業(yè)所極力倡導和宣揚的價(jià)值觀(guān)是負面的，因為這會(huì )對企業(yè)造成巨大的不利影響；幾乎所有的企業(yè)都在宣揚正向價(jià)值觀(guān)。我想這兩個(gè)故事也很典型，告訴我們，如果所聘之人的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)是格格不入的，這樣的人對企業(yè)不會(huì )有正面的作用，只會(huì )帶來(lái)不好的影響。當然，也不可能被企業(yè)長(cháng)久所用。這樣，將會(huì )導致企業(yè)換人時(shí)的巨大成本。所以選人用人首先一定要看價(jià)值觀(guān)。
第二個(gè)合，是職業(yè)興趣的合
一個(gè)人，無(wú)論他在任何企業(yè)的任何崗位，要愿意多做事情并能將事情做正確，前提條件是，這個(gè)人對所處崗位充滿(mǎn)著(zhù)熱情與熱愛(ài)，即這個(gè)人對這個(gè)崗位的工作是興趣的。據權威機構的調研數據顯示，如果一個(gè)人的職業(yè)興趣與崗位的工作是相匹配的，這個(gè)人最終的產(chǎn)出比沒(méi)有興趣這個(gè)崗位的人其工作產(chǎn)出整整多出200%。什么概念？即一個(gè)對崗位工作感興趣的人工作一天，將類(lèi)似于不感興趣的人工作兩天！這是個(gè)很驚人的對比，意味著(zhù)能找到自己職業(yè)興趣的人，比那種隨波逐流的人，可以多活一輩子！
無(wú)論是多干一天還是多活一輩子，這樣的投入，足以把很多招不到對工作興趣的人最終的工作產(chǎn)出甩出幾條大街。所謂一分耕耘一分收獲。而且還不僅是投入與收獲的問(wèn)題，如果一個(gè)人最終的興趣不在本崗，時(shí)間久了，一旦這個(gè)人找到更為合適的崗位，必定拍拍屁股走人，也不利于企業(yè)留人。
第三個(gè)合，是上下級之間的合
無(wú)論是家庭中的婚姻關(guān)系，還是職場(chǎng)中的上下級關(guān)系，這夫妻之道和上下級之間相處，貴在一個(gè)“和”字，“和”則萬(wàn)事興。而“和”的前提條件是什么？講白了，就是兩人之間在一起相處，能互相對脾氣，合得來(lái)，舒服。若互相看不順眼，則會(huì )斗氣，斗就影響了“和”。上下級之間不團結，怎么能干成事？家庭之間夫妻不團結，一個(gè)家庭又哪來(lái)的興旺發(fā)達？
所以一個(gè)部門(mén)要招人，首先一定要看看部門(mén)負責人是什么特征的人，如果一個(gè)部門(mén)負責人是風(fēng)風(fēng)火火麻利型的，最好不要搭配做事拖拖拉拉，不急不緩的慢性子；如果一個(gè)部門(mén)負責人強于宏觀(guān)思維，那么下屬一般要配備執行能力強的。如此，上下搭配，才能優(yōu)勢互補，脾氣相投。雙方之間才會(huì )產(chǎn)生合力，有合力才有戰斗力。而且上下級之間在一起干事，大家如果都舒心，也有利于把人留住，在企業(yè)干得更長(cháng)久些。
這是上面所講的構建人才標準的第一個(gè)方面合不合，要有三個(gè)內容：價(jià)值觀(guān)、職業(yè)興趣及上下級關(guān)系。
人才標準構建的第二個(gè)方面要看能不能
這里，也有兩個(gè)方面的“能”一定要加以考慮，并且要考察到位。
第一個(gè)方面是專(zhuān)業(yè)知識。這個(gè)好理解，比如要干好會(huì )計工作，一定要具備財務(wù)會(huì )計方面的知識，要要求相關(guān)的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗，有些崗位也包括職稱(chēng)方面的要求等，這個(gè)首先要明確。
第二個(gè)方面是應用專(zhuān)業(yè)知識的能力。比如任何崗位的工作都離不開(kāi)協(xié)作，協(xié)作就離不開(kāi)與人打交道。所以，溝通與協(xié)作能力便成了崗位任職人的基本要求。比如剛才所說(shuō)的會(huì )計，一個(gè)人會(huì )計專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)，并不意味著(zhù)就可勝任會(huì )計崗位的工作，他還要能和各類(lèi)人順暢地打交道，才能有益于本崗位工作的開(kāi)展，而這個(gè)能力具體體現在日常，就是溝通與協(xié)作能力。
上面所講的兩大內容五個(gè)方面：第一大內容是“合不合”，包括與價(jià)值觀(guān)的合、與職業(yè)興趣的合、與上級的合三個(gè)方面；第二大內容是“能不能”，包括專(zhuān)業(yè)知識和應用專(zhuān)業(yè)知識的能力兩個(gè)方面。如此所形成的“合不合”加“能不能”，才會(huì )讓一個(gè)崗位的人最終“行不行”。這就是本人提出的“合不合”+“能不能”=“行不行”的理論，也是企業(yè)各層級管理者在構建人才標準時(shí)必須要知道的內涵。
第二方面：甄員方法
我們今天晚上的主題是《選人有技巧，按圖索驥幫你定位寶馬良駒》，剛才講了那么多，就是企業(yè)選對人的第一個(gè)要求，首先要建立人才標準。那么，管理者選對人的第二個(gè)方面是什么呢？
是甄員方法。標準建立起來(lái)后，你用什么方法去識別員工或應聘者，以保證能有一雙“火眼金睛”去識人用人？從“合不合”+“能不能”=“行不行”理論而來(lái)的五個(gè)方面的識別方法，我在這里一一和大家說(shuō)明。
首先是“合不合”的三個(gè)方面
第一個(gè)方面“價(jià)值觀(guān)”的合。一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)，比如說(shuō)責任心、忠誠度、工作的主動(dòng)性、上進(jìn)心等怎么去識別？如果是在崗的員工，管理者可以透過(guò)長(cháng)期觀(guān)察而得到基本判斷；如果招聘的是新員工，可以通過(guò)背景調查而去了解。
在今天這個(gè)移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，其實(shí)大部分的人都在網(wǎng)絡(luò )上留下了自己的痕跡，比如在微博、微信上的一些言論。因而有經(jīng)驗的企業(yè)和管理者，在考察階段往往會(huì )關(guān)注應聘者的微博、微信、QQ等個(gè)人言論，并且通過(guò)分析來(lái)勾勒出應聘者的基本畫(huà)像，而對其得出一個(gè)更加多元的判斷。比如企業(yè)要招聘一個(gè)需要經(jīng)常加班的崗位，但應聘者在他的微信圈經(jīng)常曬他的家庭生活、小孩狀況的，說(shuō)明這個(gè)人的價(jià)值觀(guān)所追求的更多是以“家庭”或“小孩”為中心，并不是工作型的人，那你就要注意是否該用此人了。除非此人不要工作，不要照顧家庭、小孩之類(lèi)的，也就是說(shuō)，假使你要招聘這個(gè)嗯，你就要考慮這個(gè)人的誠信問(wèn)題了。
第二個(gè)方面，如何去考察和辨識一個(gè)人的職業(yè)興趣？如果是在崗員工，同樣的，可以在長(cháng)期共事的過(guò)程中，得到基本判斷。
如果是新聘員工，又如何去辨識他的職業(yè)興趣呢？我想起一位大學(xué)二級教授在這方面的研究。他說(shuō)：主要看三個(gè)方面，第一個(gè)方面看他的祖宗八代。比如說(shuō)世代從醫的家族，當下去選擇從事醫生的職業(yè)，成功的概率會(huì )比較大；第二個(gè)方面，看腦結構。比如說(shuō)左腦思維的，偏理性；右腦思維的，偏感性。假設找一位技術(shù)人員，最好能找到左腦思維的人；第三個(gè)方面，看閱歷?？此^(guò)往的職業(yè)經(jīng)歷，比如一個(gè)長(cháng)期在管理崗，能這樣堅持的，一方面說(shuō)明有興趣；另外一方面呢，也積累了相關(guān)經(jīng)驗。
第三個(gè)方面，如何找到與上級相匹配的人
這要分析雙方的性格特征和技能優(yōu)勢，力求做到互補而不是相沖。
其次是“能不能”的二個(gè)方面，我們怎么去辨識呢？第一是專(zhuān)業(yè)知識。這可以通過(guò)筆試或面試的方法去考察。第二是應用專(zhuān)業(yè)知識的能力。比如說(shuō)溝通協(xié)作力、人際交往力、領(lǐng)導管理力等。對在崗員工，也可通過(guò)長(cháng)期觀(guān)察而得出相關(guān)結論；對新聘員工，可設置無(wú)領(lǐng)導小組研討、情景模擬等面試手段去觀(guān)察，最好也能借助必要的人才評鑒技術(shù)去得到相關(guān)結論。
第三個(gè)方面：科學(xué)的糾錯方法
上面所講的要能更好的選對人，企業(yè)及管理者一要知道如何建立人才標準，二要有依據標準而進(jìn)行甄別方法。另外，企業(yè)及管理者要能做到更好的選對人，最后還要掌握科學(xué)的糾錯方法。
世界上可能沒(méi)有哪一家企業(yè)，可以做到百分之百地選對人。萬(wàn)一崗位的任職人經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試用之后，發(fā)現并不合適，怎么辦？
首先企業(yè)各級管理者要學(xué)會(huì )分析人與崗位不匹配的原因；其次針對原因對癥下藥，用科學(xué)的方法進(jìn)行糾錯，從而逐步地讓?shí)徫坏娜温毴藦牟恍械叫蟹矫孓D變。
如何分析人與崗位不匹配的原因呢？也可以套用“合不合+能不能=行不行”理論來(lái)解決。
如果一個(gè)人在崗位上不行，首先看看是不是“合不合”方面的價(jià)值觀(guān)出了問(wèn)題，如一個(gè)人的工作不主動(dòng)，喜歡推諉、指責等等的，我的建議是企業(yè)不必容忍也不能遷就，一定要堅決勸退。
如果是職業(yè)興趣與崗位不匹配，影響了投入最終也影響到產(chǎn)出的，其糾錯方法應該是換崗。如果實(shí)在沒(méi)崗可換，也要予以勸退，否則耽誤了企業(yè)，也耽誤了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。
如果是與上司不合導致工作的產(chǎn)出有問(wèn)題的，也應該進(jìn)行換部門(mén)或勸退處理，不必勉強把兩個(gè)不合的人撮合在一塊，最終必定內耗而影響工作的有效開(kāi)展。
如果上述“合不合”的三個(gè)方面價(jià)值觀(guān)、職業(yè)興趣、上下級關(guān)系都沒(méi)有問(wèn)題，那就要看“能不能”的二個(gè)方面：專(zhuān)業(yè)知識及應用專(zhuān)業(yè)知識的能力是不是有短板。如果問(wèn)題出在“能不能”方面，那么讓其提高的辦法就是培訓，因為這個(gè)部分的短缺是可以通過(guò)培訓去改變去提升的。
針對在當前崗位不行的人，企業(yè)及各級管理者一定要知道，不要馬上試圖以培訓這種單一的方式去解決，對“合不合”的三個(gè)方面，價(jià)值觀(guān)、職業(yè)興趣和上司的關(guān)系，這個(gè)靠培訓很難解決得了的。只有在“能不能”方面出問(wèn)題，才能通過(guò)培訓而有效的去解決。
好的，上述所講的就是今晚我要和大家交流的第一個(gè)話(huà)題，企業(yè)及管理者如何保證找到對的人，從三方面著(zhù)手：建立人才標準，掌握識才方法，進(jìn)行科學(xué)糾錯。
No.2如何保證找得到人
第二個(gè)話(huà)題呢，我想和大家談?wù)勂髽I(yè)如何保證找得到人。
我知道當前很多企業(yè)的很大一個(gè)痛點(diǎn)就是“要的人招不到，招來(lái)的人用不好，用得好的人留不住，留下的人講條件”。
為什么我們的企業(yè)要人的時(shí)候招不到？無(wú)外乎三個(gè)方面的主要原因：一是沒(méi)有人才規劃；二是招聘渠道數量不夠；三呢，企業(yè)的雇主品牌不好，沒(méi)有口碑，別人不愿意加盟。所以，怎么保證找得到人，企業(yè)及管理者也要從這三方面著(zhù)手：
第一，做好人才規劃
等到缺人的時(shí)候，才想到要去招人，招聘的難度會(huì )很大，甚至招不到人。正確方法應該是所有的部門(mén)管理者，都要能預判企業(yè)的發(fā)展速度和方向，并根據這個(gè)預判，至少要有一個(gè)本部門(mén)人才的三年規劃。想清楚未來(lái)三年內需要新增多少人，當下應該如何儲備或培養。只有做到未雨綢繆，缺人時(shí)，才能從容應對。
第二，要布局招聘渠道
一方面，企業(yè)的人力資源管理部要能作為，另外一方面，管理者自身也要有這個(gè)意識及行動(dòng)。我所認識的一位快速消費品行業(yè)分管銷(xiāo)售的副總裁，他掌管的100多位的銷(xiāo)售團隊。在他就任的將近二十年時(shí)間，從來(lái)就沒(méi)有缺過(guò)人。有什么秘訣？原來(lái)這個(gè)銷(xiāo)售副總手上有一個(gè)他所在行業(yè)的銷(xiāo)售人才庫，他把這個(gè)行業(yè)公認的前100位銷(xiāo)售做得最好的銷(xiāo)售人員，建立了名錄，上面有電話(huà)號碼、工作單位及地址等。平時(shí)，這個(gè)銷(xiāo)售副總到各地出差，辦完公務(wù)之后，一定會(huì )拿出名錄看看出差地有沒(méi)有這100位當中的人員，如果有，他會(huì )邀約這些人出來(lái)泡泡咖啡、聊聊天。就是通過(guò)這些方式，他和這100位分布在各企業(yè)的銷(xiāo)售人員建立了非常緊密的私人關(guān)系。一旦企業(yè)缺銷(xiāo)售人員的時(shí)候他或者讓這些人來(lái)企業(yè)上班，或者讓他們幫忙推薦人員。所以，他所在的銷(xiāo)售部門(mén)是不會(huì )缺人的。而這個(gè)銷(xiāo)售副總的做法，就是在布局他的招聘渠道。
第三，打造雇主品牌
要能在企業(yè)缺人的時(shí)候，快速地招聘到相關(guān)人選，除了上述所講的做好人才規劃和布局足夠多的招聘渠道外，企業(yè)還要特別注意打造良好的雇主品牌。為什么公務(wù)員招考時(shí)，會(huì )有千人競爭一個(gè)崗位的現象出現？其實(shí)就是政府良好的雇主品牌在起作用。一看到政府招聘，大家馬上會(huì )聯(lián)想到穩定、安全、有良好的發(fā)展前景等。所以，大家趨之若鶩?，F在大家都知道，餐飲業(yè)的服務(wù)員很難招，如果海底撈去招服務(wù)員，可能就輕而易舉，因為全社會(huì )都知道，海底撈對員工的好，那是真心的好，是出了名的。也正因為海底撈有良好的雇主品牌，所以，它缺人時(shí)，就容易招到人啊。
好的，這就是今晚圍繞《選人有技巧，按圖索驥幫你定位寶馬良駒》這個(gè)主題我和大家分享的兩個(gè)內容。第一、如何保證選對人。講了三個(gè)方面，一要建立人才標準；二要掌握識才方法；三要有科學(xué)的糾錯機制。第二個(gè)內容：如何保證找到人，也講了三個(gè)方面：一要有人才規劃；二要建立足夠多的招聘渠道；三要塑造雇主品牌。
人，毫無(wú)疑問(wèn)是驅動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最重要核心因素，只有找得到人，選得對人，企業(yè)的發(fā)展才有良好的基礎與保證。期望今天晚上的分享，能帶給企業(yè)和管理者選人方面的有益思考。
