年底了，這樣的人才你可一定得拼命挽留、誓死爭奪

首先，企業(yè)必須具備創(chuàng )新精神。要找到充滿(mǎn)高潛力的新人，他必須具備相關(guān)經(jīng)驗嗎？不然。在實(shí)際工作中，一個(gè)沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗的高潛人才一定會(huì )犯錯誤，但具有創(chuàng )新意識的企業(yè)會(huì )比較有寬容心，能允許員工犯錯，甚至鼓勵員工有“創(chuàng )造性”地犯“新錯誤”。這樣，他們才能從錯誤中快速學(xué)習糾錯，豐滿(mǎn)羽翼。

其次，企業(yè)需要把人力資源部門(mén)看作戰略部門(mén)而非支持部門(mén)，負責招聘的人力資源經(jīng)理應以業(yè)務(wù)伙伴的方式開(kāi)展工作。HR人員要敢于把一個(gè)簡(jiǎn)歷上看似不匹配的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)，而不必擔心被指責；否則，HR一定會(huì )把可能發(fā)光的金子篩選出局，因為必須“求穩”。從這一角度講，業(yè)務(wù)出身、沒(méi)有HR“經(jīng)驗”的人往往比不懂生意、一路從事事務(wù)性HR的人更能勝任招聘工作。優(yōu)秀的招聘經(jīng)理應該能夠透過(guò)應聘者的經(jīng)驗看到應聘者的本質(zhì)，并敢于不拘一格選人才。


只有具備這些基本條件，企業(yè)才有可能長(cháng)期吸引到高潛力優(yōu)秀人才，并進(jìn)一步授予其新挑戰。說(shuō)不定五年后的總經(jīng)理，就是今天招募的應屆畢業(yè)生。

2006年，當我剛開(kāi)始著(zhù)手建立員工招聘和發(fā)展部門(mén)時(shí)，我問(wèn)老板“什么是你的擇人標準？”他的回答是：“招聘比你更優(yōu)秀的人——如果兩三年以后，你愿意向今天坐在我面前應聘的這個(gè)人匯報，他會(huì )比你更優(yōu)秀，那就值得招聘。”如此形象的說(shuō)法對我的招聘理念產(chǎn)生了深遠影響。

那么，如何找到比自己更為優(yōu)秀的高潛力人才呢？根據我們對全球各地諸多領(lǐng)導者的接觸和觀(guān)察，高潛力優(yōu)秀人才身上具備一些相似的特質(zhì)。我們將其歸納為獨特的“SW6”模式（6 Strengths & Weaknesses），即：使命必達（Killer Instinct）、決斷力（Decisiveness）、創(chuàng )造力（Creativity）、分析能力（Analytical Ability）、感召力（Presence）以及感知力（Antennae）。

1 使命必達

“使命必達”的英文表述為“Killer Instinct”（殺手的直覺(jué)），這聽(tīng)起來(lái)很血腥，但卻正是企業(yè)所需要的人才素質(zhì)。“Killer”善于發(fā)現商機，無(wú)所畏懼，堅韌不拔，一旦認定目標，排除萬(wàn)難也要達成結果。當你想找人幫你完成一件不可能的使命，你下意識里想到的那個(gè)人一定是“Killer”。如何甄別Killer？我常會(huì )問(wèn)，“請分享一個(gè)您的成功故事。”和“請分享一個(gè)您的失敗案例。”如果一個(gè)人沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)事業(yè)或生活的跌宕起伏，或者把失敗的故事輕描淡寫(xiě)，我很難確定他的韌性和源自?xún)仍诘淖孕拧?br />
2 決斷力

用時(shí)下流行語(yǔ)說(shuō)就是“不糾結”。有決斷力的人不只依賴(lài)分析，也相信直覺(jué)，能在眾多事務(wù)中迅速分清輕重緩急，從而抓大放小快速做出決策。在商機瞬息萬(wàn)變的今天，快速做決定比完美做決定更為重要。我常問(wèn)應聘者，“您每天收到多少郵件？您如何處理這些郵件？”雖然這個(gè)問(wèn)題很微觀(guān)，但卻能反映出性格特質(zhì)。一個(gè)“糾結”的人，常常不能果斷決定，這封郵件是該刪、該轉，還是該回復，結果就會(huì )郵箱超容，影響工作效率。當然，決斷并不等于武斷、草率。

3 創(chuàng )造力

英孚創(chuàng )始人伯提·霍特（Bertil Hult）喜歡問(wèn)一個(gè)經(jīng)典問(wèn)題：“你的第一輛自行車(chē)是什么顏色？”當我第一次聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題時(shí)，既好奇又困惑?；籼氐睦碛墒?，這個(gè)問(wèn)題可以考察一個(gè)人的長(cháng)時(shí)記憶能力，而長(cháng)時(shí)記憶力和創(chuàng )造力緊密相關(guān)。創(chuàng )造力不是廣告創(chuàng )意和技術(shù)研發(fā)人士的專(zhuān)利，任何人在任何崗位上都可以有、也應該有創(chuàng )造力。一個(gè)長(cháng)時(shí)記憶力強的人，思考方式往往是非線(xiàn)性的，更能由點(diǎn)及面地思考問(wèn)題，更能出其不意。

4 分析能力

應聘者的簡(jiǎn)歷長(cháng)度，回答問(wèn)題的長(cháng)度，談?wù)撘粋€(gè)話(huà)題時(shí)繞出去是否還能收回來(lái)，都能考察一個(gè)人的分析能力。具備這種能力的人善于做減法，他們思路清晰、言簡(jiǎn)意賅、化繁為簡(jiǎn)。他們喜歡并擅長(cháng)數據分析，但決不會(huì )埋沒(méi)于數據堆中，能更注重數據背后的故事，他們會(huì )問(wèn)“So what？”――所以然。當遇到高難度挑戰時(shí)，企業(yè)如何處理難題？我們的秘訣是，把具備創(chuàng )新特質(zhì)的人和分析能力強的人組成團隊，這樣就沒(méi)有解決不了的問(wèn)題。前者思維發(fā)散，而后者收斂集中，收放組合，戰無(wú)不勝。

5 感召力

這一特質(zhì)的英文表述是“Presence”，因為人們常形容一個(gè)有魅力、有感召力的領(lǐng)導為“有氣場(chǎng)”。一個(gè)有氣場(chǎng)的人舉手投足都會(huì )讓人感受到他的存在。氣場(chǎng)不是領(lǐng)導的專(zhuān)利。事實(shí)上，在每天瀏覽成百上千的簡(jiǎn)歷時(shí)，我的竅門(mén)是從后往前看。我最關(guān)心應聘者是什么樣的人，他的興趣愛(ài)好是什么，他的氣場(chǎng)和公司的氣場(chǎng)合不合，其次才是核心競爭力與技能的匹配，行業(yè)經(jīng)驗反而會(huì )放在最后。因為“氣味相投”的員工才能夠像老板一樣思考，言必信行必果，關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，把他人、公司和公眾利益置于個(gè)人利益之上。

6 感知力

“這個(gè)人的天線(xiàn)（Antennae）有多長(cháng)？”我們常這樣評價(jià)一個(gè)人對他人、對周?chē)h(huán)境的感知力，“天線(xiàn)”是我們最看重的特質(zhì)之一。我們可以將其想象為“觸角”――可愛(ài)的螞蟻就是通過(guò)觸角感知周?chē)闆r并傳遞信息的。一個(gè)領(lǐng)導者應該具備合適長(cháng)度的天線(xiàn)，才能感知他人的心態(tài)，因人而宜，因事而變。天線(xiàn)過(guò)短的人對他人的情緒反應遲鈍，比如開(kāi)會(huì )時(shí)自己談性正濃，全然不顧聽(tīng)眾的心不在焉。而天線(xiàn)過(guò)長(cháng)的人又太過(guò)敏感，讓個(gè)人情感模糊了視野、影響了判斷，從而白白消耗了能量。遇到這種情況，我常常會(huì )半開(kāi)玩笑地說(shuō)，“你的天線(xiàn)太長(cháng)了，剪短些。”這樣一來(lái)，話(huà)可以既點(diǎn)到，又不傷人。

“SW6”模式是我們一直在使用的人才管理工具。它當然并不會(huì )完全否定智力、能力、工作經(jīng)驗及業(yè)績(jì)等顯性因素的重要性，但會(huì )更加鼓勵管理者優(yōu)先考慮培養、提拔那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。盡管不足以代表全部，但這些特質(zhì)確實(shí)有助于評估應聘者，尤其是高管候選人。

我們明白，并不是每個(gè)領(lǐng)導者或者高潛力人才都具備以上所有特質(zhì)，否則不就都成了“超人”。重要的是，作為領(lǐng)導者，我們要在了解自身優(yōu)勢、劣勢的基礎上，有意識地組建團隊，有勇氣招聘比自己更優(yōu)秀的人，取長(cháng)補短，讓團隊更有戰斗力。