MPA觀(guān)點(diǎn) | 李超平：職稱(chēng)改革應以“才”為本

我國目前量化的職稱(chēng)評定標準存在一些問(wèn)題

職稱(chēng)評定應該盡量做到科學(xué)、透明、公平、公正，最大程度地調動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng )造性。職稱(chēng)評定標準是職稱(chēng)評定的關(guān)鍵，直接決定了專(zhuān)業(yè)人才的努力方向。目前，我國大多數科研機構采取的職稱(chēng)評定標準，主要是與工作能力和工作業(yè)績(jì)相關(guān)的學(xué)歷、任職年限、科研資歷、科研成果、科研獎勵等，且過(guò)去重視科研成果，尤其是科研論文，采取將科研論文量化的方式作為職稱(chēng)評定的重要標準。這種量化評定模式標準明確、簡(jiǎn)單易行、便于操作，一定程度上能排除人為干擾，提高職稱(chēng)評定的效率，但也存在一些問(wèn)題。

第一，重結果，輕誠信

為了順利評上職稱(chēng)，滿(mǎn)足職稱(chēng)評定的標準，部分專(zhuān)業(yè)人員科學(xué)精神缺失，刻意追求迎合評定標準，急功近利，學(xué)術(shù)造假，不端行為屢有發(fā)生，破壞了職稱(chēng)評定的公信力。

第二，重論文，輕貢獻

當前的職稱(chēng)評定標準主要是看發(fā)表的論文，尤其注重論文發(fā)表期刊的影響因子與論文引用情況。期刊與論文只是科研成果發(fā)布的載體與形式之一，論文不等于研究，論文不等于專(zhuān)業(yè)貢獻，簡(jiǎn)單地用論文來(lái)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的工作進(jìn)行評價(jià)，是一種片面與不客觀(guān)的評價(jià)。此外，并不是所有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的工作及其貢獻都可以通過(guò)論文反映出來(lái)。在量化論文評定模式下，從事操作性、實(shí)踐性強的行業(yè)以及基層一線(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在職稱(chēng)評定中存在明顯劣勢。

第三，重數量，輕質(zhì)量

職稱(chēng)評定設置了許多量化的標準，如在核心期刊上發(fā)表一定數量的文章，出版幾本專(zhuān)著(zhù)，主持幾項國家科研項目等。有的評審機構還對這些標準賦予一定的分值，然后進(jìn)行累加。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的貢獻并不完全在于文章或專(zhuān)著(zhù)數量的多少，而在于專(zhuān)業(yè)工作的質(zhì)量，也就是科研成果是否有真正的突破和創(chuàng )新，能否給他人以啟發(fā)，成為進(jìn)一步研究的基礎，是否有助于現實(shí)問(wèn)題的解決等。

第四，重標準，輕創(chuàng )新

不同學(xué)科有不同的特點(diǎn)，使用同一個(gè)標準去衡量不同學(xué)科的成果或研究水平，顯然不合理。比如，許多職稱(chēng)評定采取標準化“一刀切”的做法，對職稱(chēng)外語(yǔ)和計算機考試進(jìn)行統一規定，不考慮科學(xué)分類(lèi)和實(shí)際需要，人為設置門(mén)檻和壁壘，把一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才擋在了職稱(chēng)評定大門(mén)之外。另外，一些海外高層次人才或急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，由于體制機制的影響，如果沒(méi)有政策創(chuàng )新，就會(huì )因為年齡、資歷等設定的資格條件耽誤職稱(chēng)評定。

第五，重名額，輕才干

職稱(chēng)評定中一個(gè)突出問(wèn)題就是名額限制，特別是高級職稱(chēng)數量有限。職稱(chēng)評定不是具有真才實(shí)學(xué)、具備了相關(guān)條件和資格就能獲得，還得看單位或組織內部名額數量的多少和分配的比例，最終導致人才積壓等現象，專(zhuān)業(yè)人才的滿(mǎn)意度低。

國際上的職稱(chēng)評定標準將評定和使用合為一體，職稱(chēng)既代表專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員本身所具有的學(xué)術(shù)水平，也反映其在組織內擔任的職務(wù)，職稱(chēng)等同于學(xué)術(shù)職務(wù)并和工資緊密掛鉤，一旦離開(kāi)原來(lái)所在組織或被其他機構聘用，則需要重新確定職稱(chēng)。美國各州沒(méi)有統一的職稱(chēng)制度，在科研機構及高校中實(shí)行任期制度。評價(jià)標準主要包括：科研和其他創(chuàng )造性工作、社會(huì )的公共服務(wù)、教學(xué)任務(wù)等?？傮w來(lái)說(shuō)，國外的職稱(chēng)評定標準更注重質(zhì)量、更注重履職情況、更注重專(zhuān)業(yè)工作的創(chuàng )新性，一定程度上起到了推動(dòng)專(zhuān)業(yè)人才成長(cháng)的作用。

建立能推動(dòng)專(zhuān)業(yè)人才成長(cháng)的職稱(chēng)評定標準

一要堅持以人為本，服務(wù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的成長(cháng)。以人為本要求我們以人為核心，從人才出發(fā)，遵循人才成長(cháng)規律，創(chuàng )新體制機制，健全法律法規，營(yíng)造有利于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才成長(cháng)成才的環(huán)境，把制定科學(xué)的職稱(chēng)評定標準和充分發(fā)揮職稱(chēng)評定作用，以及促進(jìn)人才健康成長(cháng)作為確定職稱(chēng)評定標準的重要指標，使職稱(chēng)評定標準在引導專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員成長(cháng)成才方面發(fā)揮指揮棒的作用。

二要堅持科學(xué)評價(jià)標準。科學(xué)人才觀(guān)是我們做好職稱(chēng)工作的指導方針，要堅持德才兼備、以德為先的職稱(chēng)評定標準，把品德作為職稱(chēng)評定的準入標準。在此基礎上，再以能力、業(yè)績(jì)和貢獻作為職稱(chēng)評定的主要標準，不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯考試、不唯論文。堅持科學(xué)的職稱(chēng)評定標準，就要把品德放在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評價(jià)的首位，凡是違反了職業(yè)道德或者違背了科學(xué)精神，即使個(gè)人的工作能力再強、研究潛力再大，也應該在職稱(chēng)評定時(shí)一票否決?？茖W(xué)的職稱(chēng)評定標準，還要求我們認真研究專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的崗位職責、工作特點(diǎn)與單位使命，綜合確定合理的職稱(chēng)評定標準。

三要堅持從才出發(fā)。職稱(chēng)評定標準應當從實(shí)際出發(fā)，從有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的角度出發(fā)，重點(diǎn)考察專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的專(zhuān)業(yè)性、創(chuàng )造性與實(shí)踐性，分類(lèi)分領(lǐng)域分系列修訂職稱(chēng)評定標準，杜絕評定標準“一刀切”。破除重論文、重數量、重名額的傳統思維，注重考核專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的工作業(yè)績(jì)、工作能力和對專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域和社會(huì )的實(shí)際貢獻。特別是對于長(cháng)期在艱苦邊遠地區和基層一線(xiàn)工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，設定評定標準時(shí)要充分考慮他們的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作環(huán)境，側重考察其工作實(shí)績(jì)。

四要堅持客觀(guān)公正的原則。牢固樹(shù)立正確的人才評價(jià)導向，職稱(chēng)評定標準要面向較大的范圍公開(kāi)透明，職稱(chēng)評定程序要公平公正，規則制定的過(guò)程中要充分考慮人為干擾的可能性，并在操作中避免和杜絕。要廣泛聽(tīng)取專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的建議，特別是被評定人員對評定標準和程序的意見(jiàn)。定期復核和完善職稱(chēng)評定標準，確保職稱(chēng)評定標準的時(shí)代性與前瞻性。發(fā)揮第三方監督的作用，建立申訴和懲戒機制。完善評審專(zhuān)家遴選與監督機制、評審回避制度，保證評定結果的公信力。

五要堅持加大創(chuàng )新力度。創(chuàng )新是引領(lǐng)社會(huì )發(fā)展和科技進(jìn)步的第一動(dòng)力，加大職稱(chēng)評定標準的制度創(chuàng )新，減少政府對職稱(chēng)評定的直接管理和微觀(guān)管理，發(fā)揮協(xié)會(huì )、學(xué)會(huì )與學(xué)術(shù)共同體的作用，健全職稱(chēng)評定標準體系與框架，借鑒國外最佳實(shí)踐，總結國內的成熟經(jīng)驗，創(chuàng )新評定方法，拓寬評定范圍，調整評定條件，建立科學(xué)化、社會(huì )化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)評定機制。

六要完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的配套管理制度。職稱(chēng)評定制度只是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才管理制度的一部分，為了推動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的成長(cháng)，有必要進(jìn)一步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養開(kāi)發(fā)機制，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技能；完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的激勵保障機制，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才得到合理的回報，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的工作條件、生活、身心健康等有足夠的保障。通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才管理制度的協(xié)同，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的成長(cháng)創(chuàng )造更有利的條件。

中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生姜煒對本文亦有貢獻。