MBA面試：面試大百科之個(gè)人面試

個(gè)人面試

　　這是大多數商學(xué)院所采用的面試形式，以簡(jiǎn)答、論述為主，也可能加入主題演講、情景分析等內容。通用流程如下：

　　(1)自我介紹 有些院校也會(huì )將這部分放在英文面試中進(jìn)行。

　　(2)工作經(jīng)驗考查 面試官會(huì )根據你的簡(jiǎn)歷有針對性地提出一些問(wèn)題，一方面考查你簡(jiǎn)歷的誠信度，另一方面了解你的實(shí)際工作經(jīng)驗。

　　(3)管理情景分析 給你設定某一管理事件，讓你作出闡述。這主要考查你的管理潛質(zhì)。

　　(4)經(jīng)濟管理常識問(wèn)答 主要考查你的知識面。

　　顯然，簡(jiǎn)單的問(wèn)答式面試已經(jīng)不適應MBA面試的要求，但這種面試方法還是有許多可取之處，主要是便于操作，如果單純地去追求形式而忽略執行的可能性，那么這種面試注定要失敗的?，F在，許多商學(xué)院越來(lái)越不滿(mǎn)足于僅僅問(wèn)一些傳統的面試問(wèn)題，他們希望利用有限的時(shí)間更深入地了解考生。如何增強這種面試的考查力度呢？我認為相關(guān)院校還可以增加以下環(huán)節。

　　1.行為面試

　　行為面試(Bevaivoral Event Interview，簡(jiǎn)稱(chēng)BEI)方法是由哈佛大學(xué)已故心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組于20世紀70年代初期首創(chuàng )，當時(shí)美國政府委托他們尋找駐外聯(lián)絡(luò )官，麥克米蘭研究小組就是用行為面試法收集信息，總結出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯(lián)絡(luò )官的核心資質(zhì)，并進(jìn)一步確定最終人選。

　　行為面試法是通過(guò)一系列問(wèn)題如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？”“您當時(shí)是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？”等等，收集考生在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細信息?；诳忌鷮σ酝ぷ魇录拿枋黾懊嬖嚾说奶釂?wèn)和追問(wèn)，運用素質(zhì)模型來(lái)評價(jià)應聘人員在以往工作中表現的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現。

　　通過(guò)對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個(gè)人素質(zhì)即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說(shuō)到的冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為面試法可以較全面、深入地了解考生，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來(lái)越多地被商學(xué)院面試人員所應用。

　　當然，也并不是每個(gè)人都會(huì )使用這種方法，這需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓和大量的實(shí)踐；同時(shí)，由于行為面試法更多地在于了解考生的素質(zhì)，所以面試考官還需要對MBA學(xué)員所需要具備的素質(zhì)有深入的了解，對一些通用素質(zhì)模型也需要具備基礎知識。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素質(zhì)模型不了解，也很難通過(guò)與考生的行為談話(huà)來(lái)判斷考生的管理潛質(zhì)。

　　既然行為面試方法是一項技術(shù)性很強的工作，這其中有沒(méi)有什么規律可循呢？事實(shí)上，行為事件面談法也有一定的步驟，遵循這個(gè)步驟，再通過(guò)大量的內部實(shí)踐練習，是可以掌握這種方法的。

　　(1)基本步驟 行為面試法的基本步驟如下：

　　介紹和解釋。這個(gè)步驟一般不需要很長(cháng)的時(shí)間，3分鐘左右即可，但這個(gè)過(guò)程卻是不容忽略的，其目的是與考生建立信任關(guān)系，創(chuàng )造融洽和諧的談話(huà)氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時(shí)強調面談資料的保密性。

　　簡(jiǎn)要描述自己的工作與職責。所問(wèn)的問(wèn)題可以包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰(shuí)匯報工作？”，或“你的直接領(lǐng)導是誰(shuí)？”“誰(shuí)向您匯報工作？”，或“您的直接下屬有多少？”“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責是什么？”等等。如果考生在歸納主要職責上有困難，面試人員則需要旁敲側擊，請他描述日常工作并舉例說(shuō)明，以便從具體細節中作出判斷。從這個(gè)步驟開(kāi)始，考生就是主要的敘述者。面試官在這一步驟的主要收獲是除了弄清對方的工作職責外，更為主要的是要從考生提供的初步材料中捕捉到下一步開(kāi)展行為事件調查的突破口。這部分不需要花費太多的時(shí)間，5分鐘即可。

　　具體的行為事件訪(fǎng)問(wèn)。讓考生講敘關(guān)鍵事件，事件應包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；考生在該情景中的思想、感受和愿望；考生在那個(gè)情景中究竟是如何做的；事件的最終結果是什么。這一步是面談的關(guān)鍵階段，考生也常常在此出現問(wèn)題，不是想不出描述什么行為事件，就是描述得過(guò)于簡(jiǎn)單，還有些考生洋洋灑灑以致于跑了題，繞了半天面試官還是沒(méi)有弄清楚他究竟要表達什么問(wèn)題。正是在這樣的情況下，通過(guò)有目的地提問(wèn)，面試官會(huì )幫助考生整理思緒，引導考生集中談?wù)撜嬲w現其個(gè)人素質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話(huà)具體內容追問(wèn)下去，直到獲得所需的信息。

　　(2)面試形式 行為面試有以下3種形式：

　　根據考生提供的簡(jiǎn)歷，設計一系列標準場(chǎng)景，要求考生從過(guò)去的工作經(jīng)驗、教育背景以及個(gè)人經(jīng)歷中選擇具體事例，說(shuō)明自己在其中承但的角色、采取的行動(dòng)以及最后的結果。

　　根據作為一個(gè)高級管理者所需要面臨的環(huán)境狀況設計一個(gè)小案例，要求考生當場(chǎng)做出決策或作報告等。

　　由人力資源管理專(zhuān)家設計一系列問(wèn)題，對考生進(jìn)行現場(chǎng)測評，以作為評定個(gè)人情商的依據之一。

　　行為面試可以看作對傳統一對一面試的改進(jìn)，內容比傳統面試更加具體，更強調實(shí)踐性。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，就可以發(fā)現二者之間的區別。當面試官想考查你是否具備領(lǐng)導者的素質(zhì)時(shí)，傳統的問(wèn)法是：“你認為應該如何激勵員工？”

　　而在現在，面試官會(huì )這樣問(wèn)：“請用一個(gè)具體的經(jīng)歷，談?wù)勀阕鳛轭I(lǐng)導者如何激勵團隊成員？”

　　接著(zhù)他會(huì )追問(wèn)：“當時(shí)的具體形勢是怎么樣的？你對最后激勵的結果滿(mǎn)意嗎？被激勵者是如何看待你的方法的？現在你有更好的思路去改善你的做法嗎？”

　　現在，你可以看出，行為面試關(guān)注的是你具體做了哪些，而不是你對該做些什么可以發(fā)表怎樣的空談。與對你過(guò)去表現的詢(xún)問(wèn)相對應，在行為面試中，也常常會(huì )考查考生是否可以自如地應對未來(lái)可能出現的工作場(chǎng)景，比如某校曾經(jīng)問(wèn)過(guò)這樣的問(wèn)題：

　　“你新進(jìn)入一個(gè)部門(mén)，你知道部門(mén)的員工對以前的領(lǐng)導印象非常好，大家都認為正是你的到來(lái)才擠走了原來(lái)的領(lǐng)導，面對這種情形，你應該如何開(kāi)展工作？”

　　我們知道管理沒(méi)有絕對的正確，只有適合。你具體應該如何應對呢？我們會(huì )在后面的章節進(jìn)行討論。

　　如果你認為只要有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)就可以應付所有的面試，那就大錯特錯了?，F在，院校越來(lái)越重視應聘者在行為面試中的表現，甚至在某些情況下，行為面試中的表現比你的業(yè)務(wù)素質(zhì)還重要。