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導讀： 在管理百年的長(cháng)河中，眾多璀璨的思想猶如繁星一般，指引著(zhù)我們的道路?！ ≡谶@之中，以日本企業(yè)為代表的相關(guān)制度獨具特色，同時(shí)也為管
在管理百年的長(cháng)河中，眾多璀璨的思想猶如繁星一般，指引著(zhù)我們的道路。
在這之中，以日本企業(yè)為代表的相關(guān)制度獨具特色，同時(shí)也為管理研究的發(fā)展做出了重要貢獻，在“組織”這個(gè)職能的貢獻更是尤為突出，而終身雇傭制無(wú)疑是日企一系列制度的基礎。
終身雇傭制大約起源于20世紀上半葉，二次世界大戰前后，而被傳頌大約是在上個(gè)世紀70年代，一些美國的管理學(xué)家甚至認為，這種制度是幫助日本渡過(guò)石油危機的重要原因之一，同時(shí)也掀起了日美比較的管理研究階段。
其實(shí)，在日本并不是所有的雇員都能夠享受到終身雇傭制，只有大約35%左右的雇員才能夠享受到，而且主要集中在大公司和政府部門(mén)。采用終身雇傭制的企業(yè)一般很少從社會(huì )招聘，大量的雇員直接從特定的校園直接招聘，而且這些雇員一旦被招聘就很少被解雇，直到55歲退休，如果雇員中途被解雇就很難再進(jìn)入其他企業(yè)，這些雇員在退休時(shí)會(huì )給予一筆遣散費，大約是5-6年的薪水，并且還很可能被推薦到本公司的衛星公司做兼職，甚至是做管理。而那些一開(kāi)始就在衛星公司從業(yè)的雇員退休后，往往只能拿著(zhù)遣散費開(kāi)一家面館，或者住到自己的大兒子家里，因此，日本的年輕人對“終身雇傭制”往往趨之若鶩。
在這里我們還需要簡(jiǎn)單補充介紹一下日本工業(yè)結構的特殊情況，在二次世界大戰時(shí)期，日本的大公司被歸入到幾個(gè)集團，每個(gè)集團包括20-30個(gè)大公司，而每一個(gè)大公司又包含許多衛星公司，有些大公司可能有多達100家衛星公司圍繞。
之所以在日本能夠產(chǎn)生終身雇傭制還與一些獨特的社會(huì )和經(jīng)濟結構有關(guān)。
比如，在日本公司的獎金主要取決于公司的業(yè)績(jì)，公司業(yè)績(jì)好的時(shí)候，員工收獲頗豐，而效益不好的時(shí)候，員工很可能分文不得，而在美國，獎金主要是對員工的激勵，換句話(huà)說(shuō)，即使公司效益不好的時(shí)候，員工也可能拿到大筆的獎金。
其次，在日本有大量的臨時(shí)工，尤其是女工，這批員工的雇傭方式十分靈活，在不必要的時(shí)候就會(huì )被裁掉，成為了讓“終身雇傭制”員工穩定工作的緩沖器。這種制度在美國的文化背景下看來(lái)是荒謬的，但是在日本是實(shí)際情況。
另外，在日本，衛星公司也往往不受集團的保護，在經(jīng)濟不景氣的時(shí)候，這些小公司會(huì )迅速收縮規模甚至是破產(chǎn)，一定程度上也保證了制度的穩定運轉。
如今看來(lái)，這種略顯僵化的雇傭制度頗受詬病，對于強調創(chuàng )新的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在某些方面“終身雇傭制”已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足今天的需求。但是，我們不能否認的是，在信任成本、抗外部風(fēng)險方面，終身雇傭制具有其獨特的優(yōu)勢。比如，大公司與衛星公司形成雙邊壟斷，大公司從唯一的衛星公司采購，而衛星公司也只為唯一的大公司供貨。甚至在招聘的環(huán)節，公司也只從固定的院校招聘終身員工，這些都使得彼此對對方的需求了如指掌，有的放矢，穩定的供需也降低了競爭過(guò)程中的成本。
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