一流的管理者都是雙重人格：場(chǎng)上暴君，場(chǎng)下朋友

為何是“暴君”?

很多老板在口頭上都對員工提出比較高的要求，實(shí)際上很多時(shí)候，他們只是希望能夠得到員工的喜歡而已。甚而至于，他們希望能夠獲得員工的交口稱(chēng)贊，希望員工能夠把他們當成“朋友”一樣看待。

然而，那些最好的領(lǐng)導者，他們幾乎都像拿著(zhù)把鋒利的刀劍一樣直指結果。這些成功的領(lǐng)導者并不在意員工喜不喜歡自己，一時(shí)的喜歡不重要，長(cháng)期的成長(cháng)才是硬道理。

他們期望達到的目標一般都很驚人并且沒(méi)有談判余地，偉大的領(lǐng)導者們從來(lái)不怕制定規則——他們甚至迫不及待地想這么做。在堅持原則方面，他們就像是“暴君”。

事實(shí)證明，這些看起來(lái)像“暴君”的領(lǐng)導更有成效，而不是那些看起來(lái)很“耐撕”的人。他們之間顯著(zhù)的區別在于——情感強度。耐撕的領(lǐng)導往往缺乏情感強度。

心理學(xué)家們發(fā)現，情感上的脆弱可以使一個(gè)人失去采取必要行動(dòng)，甚至是做出正確判斷的能力，而這種能力往往是一名領(lǐng)導者所必須的。這種情感上的脆弱會(huì )使領(lǐng)導者產(chǎn)生一種盡量避免沖突、延遲決策和責任不明的心理，因為他們總是不希望不愉快的事情發(fā)生。而如果情況發(fā)展成為另一個(gè)極端，領(lǐng)導者們可能就會(huì )很容易侮辱他人，吸干組織的能量，并使得在整個(gè)群體中產(chǎn)生一種互不信任的氣氛。

什么是“情感強度”?

情感強度來(lái)自于自我發(fā)現和自我超越，這也是各種人力資源管理技巧的基礎。優(yōu)秀的領(lǐng)導者總是能夠清楚地了解自己下屬的優(yōu)勢與弱項，并能夠最大限度地幫助他們發(fā)揮自己的長(cháng)處，改正自己的缺點(diǎn)。他們之所以能成為領(lǐng)導者，其原因在于那些跟隨者們能夠看到他們的內在優(yōu)勢、自信和幫助團隊成員實(shí)現目標的能力，同時(shí)提高他們的各方面水平。

當今組織中的領(lǐng)導者們或許能夠暫時(shí)地克服自己情感上的弱點(diǎn)，但這絕對不意味著(zhù)他們已經(jīng)解決了情感強度的問(wèn)題，因為他們終究無(wú)法長(cháng)時(shí)間地掩蓋自己固有的缺點(diǎn)——而這些人又不得不時(shí)刻面對情感方面的挑戰，所以問(wèn)題最終還是無(wú)法避免的。

無(wú)法戰勝這些挑戰就意味著(zhù)他們將無(wú)法達到自己預期的目標。因為落實(shí)任務(wù)需要執行者具有一系列行為方面的特點(diǎn)，而如果一個(gè)人缺乏情感方面的強度，他將很難形成這些行為習慣，無(wú)論是對自己還是對別人而言。

要做到量才適用，領(lǐng)導者必須具有一定的情感強度。對表現不佳者姑息縱容幾乎是所有公司的通病，而這在大多數情況下都是領(lǐng)導者缺乏情感強度的結果。而且，如果沒(méi)有一定情感強度的話(huà)，你將很難聘請到真正優(yōu)秀的人。因為如果你足夠幸運，能請到比你優(yōu)秀的人的話(huà)，他們將會(huì )給你的組織帶來(lái)許多新的想法和活力。

通常情況下，一位缺乏情感強度的經(jīng)理很難聘請到這種人才，因為他們不希望有一位更加強干的下屬來(lái)威脅自己的權力。為了保護自己脆弱的權威性，這種經(jīng)理通常會(huì )請一些他自認為比較“忠誠”的人，而排斥那些敢于提出新創(chuàng )意、對其形成挑戰的人。但實(shí)際上，這種情感上的脆弱最終將使得這位領(lǐng)導者的前途和整個(gè)組織的命運毀于一旦。

根據多年的工作經(jīng)驗以及對許多組織的觀(guān)察，我們總結出了情感強度的四個(gè)核心特質(zhì)：

1.真誠：在心理學(xué)當中，這個(gè)詞的含義非常簡(jiǎn)單：率真坦白而不虛偽造作，言行一致，做到真正的表里如一。只有真誠才能幫助建立信任，因為虛偽的人遲早會(huì )被人們揭下面具。

無(wú)論你所遵從的是一套什么樣的領(lǐng)導倫理，人們都會(huì )首先觀(guān)察你的行為。如果發(fā)現你言行不一的話(huà)，那些最優(yōu)秀的員工會(huì )失去對你的信任，最糟糕的員工很可能效仿你的做法，而處于二者之間的則會(huì )采取一種明哲保身的態(tài)度。這最終將發(fā)展成為建立執行文化的一個(gè)巨大障礙。

2.自我意識：認識你自己——千百年來(lái)，這一直是古人向我們提出的最偉大建議，它其實(shí)也是真誠的核心。只有當認識自己之后，你才能客觀(guān)地評價(jià)和對待自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。你知道自己行為上的不足之處以及情感上的缺陷，而且你也有方法來(lái)克服這些不足——取人之長(cháng)，補己之短。自我意識使你能夠從失敗中總結教訓，它將使你能夠不斷成長(cháng)。

在一種強調實(shí)干的執行文化當中，自我意識就顯得更為重要。因為很少有領(lǐng)導者能夠同時(shí)是一個(gè)人力資源專(zhuān)家、戰略專(zhuān)家和運營(yíng)領(lǐng)袖，同時(shí)還有時(shí)間親自與客戶(hù)交談，并同時(shí)完成其他份內的工作。但知道了自己的不足之后，你就可以到自己的同事那里尋求幫助。實(shí)際上，一位不了解自己短處的人也很難充分發(fā)揮自己的長(cháng)處。

3.自我超越：這意味著(zhù)你能夠克服自己的缺點(diǎn)，做到真正對自己的行為負責，能夠隨著(zhù)環(huán)境的變化對自己的行為和心態(tài)進(jìn)行調整，善于接受新事物并能夠始終如一地堅持對自己的道德準則。

自我超越是建立真正自信的關(guān)鍵——注意，我們在這里討論的是一種真正的、積極的自信，而不是那種通過(guò)掩蓋弱點(diǎn)而表現出來(lái)的狂妄自大和造作的自信。

真正自信的人通常都比較善于和別人交談，因為這種人通常內心都有一種安全感，從而使得他們敢于了解乃至接受未知的事物，并能夠順應環(huán)境的變化采取及時(shí)的變革。他們明白自己并非無(wú)所不曉;他們通常都對事物充滿(mǎn)了好奇心，能夠在討論的過(guò)程中鼓勵對方提出與自己不同的觀(guān)點(diǎn)，并學(xué)會(huì )在爭論的過(guò)程中不斷學(xué)習。他們愿意承擔風(fēng)險，并敢于聘請那些比自己聰明的人。所以在遇到問(wèn)題的時(shí)候，他們永遠都不會(huì )束手無(wú)策，因為他們相信自己肯定能解決眼前的問(wèn)題。

4.謙虛：對自己認識的越清楚，你就越能夠采取一種現實(shí)的態(tài)度解決問(wèn)題。因為你已經(jīng)學(xué)會(huì )了傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)和建議，并承認自己并不知道所有問(wèn)題的答案。在與別人交往的過(guò)程中，你表明了一種可以隨時(shí)隨地向任何人學(xué)習的態(tài)度。

你并不會(huì )因為驕傲而放棄收集那些能夠對你的成功帶來(lái)幫助的信息，更不會(huì )因此而不愿與別人分享榮譽(yù)。謙虛的心態(tài)使你直面自己的錯誤和不足。錯誤是在所難免的，優(yōu)秀的領(lǐng)導者總是能夠承認錯誤并從中總結教訓，這些錯誤最終將成為一種財富，成為領(lǐng)導者們在未來(lái)進(jìn)行決策時(shí)參照的依據。

毫無(wú)疑問(wèn)，沒(méi)有一位領(lǐng)導能夠保持不犯任何錯誤，重要的是要善于從自己的錯誤中學(xué)習。揚基隊的經(jīng)理喬托里曾三次被自己的老板解雇，可他現在已經(jīng)成為了該領(lǐng)域中的偶像人物。

在《杰克·韋爾奇自傳》一書(shū)中，杰克·韋爾奇坦率承認自己早年時(shí)曾經(jīng)在用人方面犯過(guò)很多錯誤。他當時(shí)的很多決定都是憑直覺(jué)做出的，但一旦發(fā)現自己錯了，他就會(huì )說(shuō)：“我錯了。”

他會(huì )反省自己犯錯的原因，傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)，尋找更多的資料，找出自己的不足之處，并最終改正自己的缺點(diǎn)。通過(guò)這種方式，他的能力一步步得到了提高。在這個(gè)過(guò)程中，他還意識到，在出現問(wèn)題的時(shí)候一味埋怨別人是沒(méi)有任何意義的。恰恰相反，通常是對這些人進(jìn)行指導、鼓勵和幫助的好機會(huì )。

怎樣提升“情感強度”?

如何培養我們以上談到的這些品質(zhì)呢?當然，關(guān)于這方面的書(shū)籍可謂汗牛充棟，其中很多都有很好的借鑒意義。許多公司包括通用電氣和花旗銀行，都在自己的領(lǐng)導培訓項目中包含了這些自我評估的工具。

但最終的學(xué)習還是來(lái)自于對實(shí)際經(jīng)驗的關(guān)注?；叵虢?jīng)歷或接受指導本身就是建立情感強度的過(guò)程。有時(shí)觀(guān)察別人的行為也能給你帶來(lái)頓悟，可能這也正是我所需要改進(jìn)的地方吧。以下是達特茅斯學(xué)院管理和領(lǐng)導力教授Sydney Finkelstein 的幾條建議：

堅持記錄“預期日記”。記下你每一位員工的表現預期、你對于他們日常表現的持續觀(guān)察和為了實(shí)現你的期待所采取的舉措。

對于每份報告，你都要重新審視一下之前設定好的目標。這些目標是否足夠野心勃勃或足夠進(jìn)取?是否足夠清晰、可以明確可衡量?不要因為有人沒(méi)能達到目標就降低預期。

有沒(méi)有一種方法能讓預期業(yè)績(jì)“游戲化”并在團隊成員中公開(kāi)透明?這樣能讓你在駕馭團隊的時(shí)候更難偏離方向，同時(shí)也能促進(jìn)良性競爭。

練習傳遞負面反饋：避免情緒化，只堅持事實(shí);記住負面反饋一直會(huì )來(lái)，因此并不是意外;把精力專(zhuān)注在下一次如何做得更好，而不僅僅是批判過(guò)去。

這種學(xué)習并不是一種智力上的練習。它要求一定的耐心和恒心，需要你切實(shí)將其貫徹到自己的日常生活當中去。它要求你能夠對自己的行為進(jìn)行不斷地反省和調整。但根據我的經(jīng)驗，一旦一個(gè)人培養了這種能力，他或她就能夠無(wú)限地進(jìn)行自我改進(jìn)，使自己的能力得到提高。