EMBA管理：有的企業(yè)要用“退休收入高于在職工資”穩住管理層

美聯(lián)航的危機，是其在短期激勵的誘導下釀成的大禍。高管的薪酬激勵，和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系和作用，越來(lái)越引起人們的關(guān)注。中歐國際工商學(xué)院張宇教授指出，影響公司管理層經(jīng)營(yíng)目標的長(cháng)遠與否，其中一個(gè)關(guān)鍵因素就是管理層的薪酬激勵政策。

在通行的薪酬體系里，高管在其任期期滿(mǎn)之前獲得酬勞，酬金水平與企業(yè)當前業(yè)績(jì)目標的達成狀況成正比。

這一做法和觀(guān)點(diǎn)，目前迎來(lái)了越來(lái)越多的反駁之聲。

日本郵政株式會(huì )社董事長(cháng)兼CEO西室泰三，曾在博鰲亞洲論壇上對這種制度表示反對，他認為這會(huì )最終抑制企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。

世界銀行主計官兼副行長(cháng)法耶澤爾·喬杜（Yazer Chow Du）也說(shuō)， “不管是幾千萬(wàn)的工資還是二三億的工資，個(gè)人對企業(yè)的貢獻可能根本不值這些錢(qián)”。

河北大午集團創(chuàng )始人、北京大學(xué)民營(yíng)經(jīng)濟研究院特邀研究員孫大午指出，高管們的私欲已經(jīng)將企業(yè)的發(fā)展置之事外——有些“打工皇帝”要求年薪幾百萬(wàn)元、幾千萬(wàn)元已是常事，一旦當下的需求無(wú)法滿(mǎn)足，他們會(huì )突然出走、帶走客戶(hù)，嚴重影響團隊的穩定和業(yè)務(wù)的發(fā)展。

因此，孫大午開(kāi)創(chuàng )了自己的一套“私企立憲”的做法——在大午集團，高管退休后可以享受類(lèi)似國家部級以上干部離休待遇，他對連續或累計當選二屆以上的董事長(cháng)、三屆以上的總經(jīng)理等高管人員發(fā)放退休工資。 具體待遇參照本人的在職薪酬、員工的動(dòng)態(tài)平均工資水平。而高管們在職時(shí)所享受的工資，則會(huì )隨之削減。

這種“在任時(shí)限制，退休后補償”的分配制度，在孫大午看來(lái)，是一種長(cháng)期的動(dòng)態(tài)平衡機制。領(lǐng)導者們不再僅僅追求個(gè)人利益的最大化，而是用主人翁精神著(zhù)眼于企業(yè)整體、長(cháng)遠的發(fā)展和效益——畢竟若干年后，員工的平均工資水平關(guān)系到個(gè)人生計，他們不會(huì )犧牲企業(yè)未來(lái)的發(fā)展來(lái)給自己中飽私囊。由于這筆退休費超越大午集團工人生活津貼的兩倍，和他一起創(chuàng )業(yè)的兩個(gè)弟弟和其他高管都表示“即便沒(méi)有股份，但心理上都是平衡的”。

孫大午正在延長(cháng)薪酬支付期期限，以規避“短視主義”。而國外的一些跨國公司，近年來(lái)也在嘗試進(jìn)行可觀(guān)的離職補償。

IBM前CEO郭士納（Louis V. Gerstner）離職后獲得了1.89億美元的離職補償，eBay前CEO梅格·惠特（Meg Whitman）獲得了1.2億美元，?？松梨诠厩叭慰偛美?middot;雷蒙德（Lee Raymond）則是 3.2億美元，通用電氣前CEO杰克·韋爾奇（Jack Welch）所得到的更是天價(jià)——4.17億美元。 他們都因自身在任期內的突出貢獻得到了特別嘉許。

根據哈佛商學(xué)院教授約翰·戴頓（John Deighton）的調查，企業(yè)推向市場(chǎng)的新產(chǎn)品之所以大部分會(huì )失敗，正是因為管理者目光短淺，而該方式正試圖地將高管們的關(guān)注視野，從任期終點(diǎn)延長(cháng)至未來(lái)若干年。

但是，無(wú)論是退休工資，還是離職補貼，這種看似可以有效避免短期激勵弊端的做法，也依然存在局限性。

首先，延長(cháng)薪酬的支付期限，是建立在企業(yè)可持續發(fā)展的基礎之上的。對于跳槽頻繁的高管群體來(lái)說(shuō)，當前偏低的薪水、“先苦后甜”的機制，可能會(huì )降低企業(yè)對其的吸引力。而在企業(yè)生命周期不斷縮短的商業(yè)時(shí)代里，高管也需要承擔企業(yè)隨時(shí)關(guān)門(mén)倒閉、未來(lái)價(jià)值下滑的風(fēng)險。

其次，巨額補償和長(cháng)期的離休工資，也在為企業(yè)將來(lái)的運營(yíng)帶來(lái)難以承受的重擔。

諾基亞前CEO史蒂芬·埃洛普（Stephen Elop）離職時(shí)獲得1880萬(wàn)歐元離職金，引發(fā)了芬蘭民眾的憤怒，雖然諾基亞解釋這是為了讓埃洛普簽署非競爭協(xié)議，但芬蘭總理卡泰寧（Jyrki Katainen）公開(kāi)表示，在困難期開(kāi)出這么多的獎金是不公正的。繼任董事長(cháng)里斯托·錫勒斯馬（Risto Siilasmaa）甚至請求埃洛普放棄補償金，但遭到了埃洛普本人的拒絕?？此茝?ldquo;長(cháng)期出發(fā)”角度考慮而誕生的離職補償，卻最終損害了諾基亞的可持續發(fā)展。

企業(yè)的長(cháng)期利益，與高管私欲所帶來(lái)的短視，依然是一對持久的、難以調和的矛盾。如果想通過(guò)薪酬體系激勵并約束高管，仍需要企業(yè)依據自身的運營(yíng)情況和市場(chǎng)風(fēng)險，為自己探索個(gè)性化的解決方案。