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導讀：現在很多企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程當中都出現了人情現象，這樣就導致優(yōu)秀的員工得不到激勵，拙劣的員工缺乏壓力。使得績(jì)效考核流于形式，同時(shí)不公平的內部競爭環(huán)境也會(huì )引發(fā)人際矛盾、優(yōu)秀人才流失、甚至更惡劣的后果。
那么，人情現象形成的原因是什么呢？
1、員工缺乏正確的績(jì)效考核觀(guān)念
績(jì)效考核是一種管理的手段，而非管理的目的，為了考核而考核，甚至為了發(fā)獎金、扣工資而考核都不是正確的績(jì)效觀(guān)念。很多員工都把績(jì)效和自己的薪酬等同視之，這是對績(jì)效考核的錯誤認識。
之所以進(jìn)行績(jì)效考核，就是為了實(shí)現公平、公正、公開(kāi)，用事實(shí)和數據對人員進(jìn)行評價(jià)，防止人情因素造成不公。通過(guò)對員工進(jìn)行反復的績(jì)效計劃制定及完成情況跟進(jìn)，還可以挖掘出員工的長(cháng)處和不足，發(fā)現公司的運營(yíng)問(wèn)題，更好地實(shí)現公司的目標。因此，員工必須應認識到績(jì)效考核的目的是改善績(jì)效，為員工的開(kāi)發(fā)和提升提供依據，為組織健康發(fā)展提供保障，決不單純是作為薪酬分配的依據。
2、績(jì)效考核制度的不健全
績(jì)效考核之所以成效差，很大程度上是制度的問(wèn)題。
績(jì)效考核指標和標準設置不具體、難衡量會(huì )很容易導致主觀(guān)因素的滲入。如引入過(guò)多態(tài)度類(lèi)指標、使用“比較好”“還不錯”等非數字化標準等。
績(jì)效考核中的人情現象
考核人員的選擇也很重要，若考核人與被考核人存在明顯的利害關(guān)系，則會(huì )導致結果虛高或虛低；若考核人不熟悉被考核人，相互之間很少接觸，則很可能導致評分趨中，大家一個(gè)樣。因此不能隨意選擇考核人，必要時(shí)還可選擇多個(gè)考核人進(jìn)行多角度考核。
不重視績(jì)效反饋，某種意義上也是對人情分現象的放縱。有的員工發(fā)現了不公之處，卻申訴無(wú)門(mén)；有的考核人知道不會(huì )有反饋，便不會(huì )對自己的評分負責，有意無(wú)意地放任自己的主觀(guān)隨意性。
3、領(lǐng)導層的“中庸情結”
中國人自古就講究中庸之道。管理者與員工天天相處在一起，感情因素在執行政策時(shí)是難以避免的，他們擔心考核記錄會(huì )影響員工的薪酬、資歷，會(huì )打擊員工的工作信心和熱情，甚至會(huì )令員工心生敵意，于是普遍不愿意扮黑臉、作反面評價(jià)，生怕得罪人。
當然人情分現象并非難以規避，比如美國的通用，中國的華為、聯(lián)想等都能通過(guò)績(jì)效考核劃分出優(yōu)秀、良好和不足的員工。分析這些企業(yè)與人情分現象嚴重的企業(yè)，最大的區別便在于領(lǐng)導層。
