EMBA管理：年輕的管理者該如何駕馭年長(cháng)的成熟團隊

蓋茨、扎克伯格憑借的是個(gè)人才華和專(zhuān)業(yè)水準，在這種情況下，年輕、沒(méi)經(jīng)驗等劣勢就顯得微不足道了。此外，正如MHR公司產(chǎn)品市場(chǎng)負責人朱利亞·赫爾斯通（Juliet Hailstone）發(fā)表于Business Insider上的一篇文章中所說(shuō)，年輕管理者想要率領(lǐng)團隊持續保持優(yōu)良績(jì)效，關(guān)鍵是要在這個(gè)職位上發(fā)掘自己的特長(cháng)與本真（find yourself in this position）。

除此之外，還有一些關(guān)鍵要素，能幫年輕管理者樹(shù)立威信、掌控全局。

展現出最優(yōu)秀的一面

既然資歷的欠缺是年輕管理者的天然劣勢，那么，他能夠最終接手其崗位，無(wú)疑是因為他身上有一些資深員工也不具備的閃光點(diǎn)。赫爾斯通建議，年輕管理者應該將這些個(gè)人亮點(diǎn)建設為個(gè)人的品牌名片，讓自己在學(xué)識或遠見(jiàn)等方面的優(yōu)勢，成為自己在團隊甚至行業(yè)內威望的源泉。

比爾·蓋茨（Bill Gates）于1976年哈佛求學(xué)期間創(chuàng )立的微軟公司，不僅迅速將一批頂尖工程師收歸旗下，還早在1980年就和如日中天的IBM簽訂了PC機操作系統的開(kāi)發(fā)合同。

13歲時(shí)，蓋茨即在PDP-10計算機上學(xué)習Basic編程，而數月之后，蓋茨已可以向計算機中心公司（CCC）上報PDP-10存在的軟件漏洞了。17歲時(shí)，蓋茨成功出售了他的首個(gè)軟件程序作品——一個(gè)時(shí)間表格系統。當這位年輕的管理者具備全球頂尖的軟件研發(fā)水準后，他的年輕，由劣勢變?yōu)榱藘?yōu)勢。

聚焦一個(gè)讓沖突最小化的方法

身為90后的Sourcify公司CEO內森·雷斯尼克（Nathan Resnick），是一位以目標管理的方式凝聚團隊戰斗力的管理者。履任伊始，雷斯尼克就反復表明，在主營(yíng)業(yè)務(wù)上的技術(shù)創(chuàng )新，將是Sourcify公司的主要考核指標與經(jīng)營(yíng)愿景。而Sourcify公司為美國自閉癥協(xié)會(huì )開(kāi)發(fā)出了意識腕帶，則正是這位年輕管理者成功整合團隊資源的證明。

在剛剛履任時(shí)，年輕管理者的一項重要職責，就是要讓團隊成員明白你想要帶領(lǐng)團隊實(shí)現哪些目標。只要目標能夠提前確立，赫爾斯通建議，年輕管理者可以在具體的執行中采取較為民主的作風(fēng)，以減小團隊內的對立與沖突。

當團隊的全體成員能夠做到向同一個(gè)方向前進(jìn)時(shí)，年長(cháng)雇員們將暫時(shí)忘卻被年輕人管理時(shí)的不自然，年輕管理者肩上的壓力也會(huì )隨之減小。赫爾斯通說(shuō)：“聚焦于你的目標與任務(wù)，而不是聚焦于你履新的這個(gè)職位，將能夠提前移除許多你本可能面臨的非確定性與情緒化的團隊管理風(fēng)險。”

千萬(wàn)別低估了年長(cháng)員工的價(jià)值

那些比管理者年長(cháng)卻只能位居其下的雇員們，其實(shí)也都有各自的重要價(jià)值，這是不少年輕氣盛的管理者會(huì )忽視的一點(diǎn)。

在團隊中得以立足的每一位成員，其實(shí)都能為團隊貢獻出獨特的經(jīng)驗或知識。由此，赫爾斯通認為，小組討論將會(huì )是非常適合年輕管理者用以領(lǐng)導團隊的方式。一方面，成熟團隊中各位成員的才華都將為管理者所用；另一方面，成員們也將因自己的意見(jiàn)受到充分尊重，而增強自己對于團隊的歸屬感，當發(fā)現自己正在為團隊的宏大愿景提供智力輔佐時(shí)，他們將意識到自己對于團隊的價(jià)值。

美敦力公司原CEO、哈佛商學(xué)院教授比爾·喬治（Bill George）也曾在總結管理經(jīng)驗時(shí)表示，對于年輕的管理者來(lái)說(shuō)，“你所要做的就是與那些和你同樣渴望成功的人聚到一起來(lái)共同解決難題。”

找出真正的驅動(dòng)力

“年輕管理者需要了解，是哪些因素在使你的團隊成員保持工作時(shí)的勤奮與愉悅”，赫爾斯通說(shuō)。值得注意的是，每一位團隊成員的內在驅動(dòng)因素，都是有所不同的。一個(gè)常見(jiàn)的情況是，年輕的部屬常會(huì )更加看重金錢(qián)的驅動(dòng)作用，而對于年長(cháng)者來(lái)說(shuō)，則往往有更多元的價(jià)值觀(guān)（value flexibility）。

所以，對于其各自重視的因素，以及其各自期待被何種方式所管理，都是年輕管理者需要與團隊成員達成共識的。當年輕管理者真正找到那些驅動(dòng)因素，并能夠以合適的方式來(lái)滿(mǎn)足這些需求時(shí)，各類(lèi)年齡層次的員工，也將因內在需求得到滿(mǎn)足而貢獻出超出管理者預料的價(jià)值。

在硅谷，那些希望從福利與薪資俱佳的500強巨頭跳槽出來(lái)的骨干，往往更看重公司是否具有改變世界的雄心。而Facebook能夠成為硅谷的一個(gè)人才匯聚之地，與馬克·扎克伯格能真正滿(mǎn)足這些需求不無(wú)關(guān)系。“利用至少10年時(shí)間，連接這個(gè)星球上另一半還沒(méi)有使用互聯(lián)網(wǎng)的人口”，當扎克伯格一直在為這樣的經(jīng)營(yíng)愿景幾乎傾其所有時(shí)，包括雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）、雅恩·勒昆（Yann LeCun）等業(yè)界資深專(zhuān)家紛紛愿意成為Facebook的一員，則并不令人驚奇。