EMBA管理：怎樣管理“沒(méi)法管理”的90后、00后員工？

然而，職場(chǎng)的現實(shí)更加殘酷，90后員工已經(jīng)登上職場(chǎng)，00后員工蓄勢待發(fā)——2018年將是00后正式步入職場(chǎng)的法律元年。但是，目前對00后新世代的學(xué)術(shù)研究還相對較少。

本文通過(guò)經(jīng)驗總結和觀(guān)察訪(fǎng)談，梳理歸納了針對90后與00后的管理難點(diǎn)，并有針對性地提出若干管理建議和對策，以期幫助企業(yè)更好地加強員工管理，助力實(shí)現企業(yè)目標。

90后與00后的新興特征

隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的深化，人們的價(jià)值觀(guān)逐漸趨于多元。價(jià)值觀(guān)既與“老三觀(guān)”中的人生觀(guān)、世界觀(guān)聯(lián)系密切，也在相當程度上影響了“新三觀(guān)”中的事業(yè)觀(guān)、工作觀(guān)，更決定了狹義語(yǔ)境上的財富觀(guān)、物質(zhì)觀(guān)。

無(wú)論價(jià)值觀(guān)的正確與否，90后、00后等新世代員工必然較60后、70后呈現較大的差異。事實(shí)上，作為80后等“新興人類(lèi)”，已經(jīng)與60后、70后呈現一定不同，一度飽受詬病，但現在已經(jīng)成長(cháng)為社會(huì )的中堅力量之一。

在新世代員工的價(jià)值觀(guān)中，有幾個(gè)與眾不同的要點(diǎn)不容忽視：一是更高水平的物質(zhì)觀(guān);二是更大視野的國際觀(guān);三是更加自我的人生觀(guān);四是更為包容的生活觀(guān)。

90后與00后的管理難點(diǎn)

鑒于90后、00后的新世代代際差異與特征，較其他世代的員工可能存在更高的管理難度與方法挑戰，例如：如何平衡通用管理準則與員工個(gè)性;如何滿(mǎn)足普適法律要求與員工需求;如何適應組織發(fā)展與員工個(gè)體成長(cháng);如何協(xié)調組織層級差異與個(gè)體關(guān)懷;如何契合企業(yè)文化價(jià)值與員工興趣等。

90后與00后的管理對策

90后和00后等新世代員工在個(gè)性、需求、成長(cháng)、關(guān)注點(diǎn)和興趣上較之60后、70后和80后員工存在較大的差異，需要企業(yè)和管理者在管理準則、法律適用、組織發(fā)展、層級關(guān)心、企業(yè)文化等各個(gè)方面多措并舉，提升新世代員工的認同度和歸屬感。細節決定成敗——從細節的差異出發(fā)，組織、團隊和管理者可以關(guān)注以下管理細節。

1.尊重個(gè)體，遵守規則

如何平衡通用管理準則與員工個(gè)性?無(wú)論組織還是管理者都需要做到尊重個(gè)體、遵守規則。前者是個(gè)性化的、差異性的體驗，后者是通用性的、普適性的選擇。其中，遵守規則是前提，尊重個(gè)體是必然結果;遵守規則是基礎，尊重個(gè)體則是上層建筑。

具體而言，組織和管理者對待員工必須一視同仁，在管理要求上沒(méi)有本質(zhì)差別，但在管理的方式方法上則可以因人而異、因地制宜。在這一方面，很多傳統的，針對70后、80后員工的管理方法同樣適用于90后和00后員工，如對員工的關(guān)注、關(guān)懷和關(guān)心，但同時(shí)要更進(jìn)一步強調管理的統一性和一致性，主要包括：

當面表?yè)P，私下批評(表?yè)P和批評針對新世代員工更需要“公私分明”);

以身作則，行為示范(不開(kāi)“空頭支票”);

關(guān)注領(lǐng)導，關(guān)心基層。

2.交流差異，不越法律

如何滿(mǎn)足普適法律要求與員工需求?這一點(diǎn)實(shí)質(zhì)是尊重個(gè)體、遵守規則的衍生和延續。對于規則而言，具體可以分為以國家法律、行業(yè)法規為代表的外規，以及以公司規定、組織辦法、操作流程為代表的內規。

其中，法律是底線(xiàn)也是紅線(xiàn)，是從員工到管理者每個(gè)人都必須遵守的基本要求，沒(méi)有絲毫討價(jià)還價(jià)的余地;而公司規定則略有不同，盡管要求員工和管理者共同遵守，但更多地指向執行層和操作層，并且在具體執行時(shí)可能會(huì )遇到“特例”或“例外情境”，后者可以進(jìn)一步研究、探討并完善，可能容忍并允許一定程度的創(chuàng )新和差異。

對于90后和00后員工，要更強調參與式溝通和互相理解的重要性，主要包括：

當面溝通，背后莫誹(常言道“閑談莫論人非”);

與人為善，換位思考;

未雨綢繆，張弛有道(例如，重要的通知盡量不在過(guò)節前發(fā)、放假前發(fā)，如果確實(shí)有時(shí)效性的要求，一定要向所轄機構和員工提前溝通說(shuō)明到位)。

3.團隊互動(dòng)，實(shí)現雙贏(yíng)

如何適應組織發(fā)展與員工個(gè)體成長(cháng)?最好的結果是實(shí)現組織與員工的共同發(fā)展，達到企業(yè)與個(gè)體的同步成長(cháng)。

企業(yè)等組織的發(fā)展必然預示著(zhù)更豐富的工作機會(huì )、更具挑戰的工作內容、更為廣闊的職業(yè)通道，很多在一家企業(yè)工作時(shí)間較長(cháng)的員工基本都實(shí)現了提升。當然，也可能存在一些員工晉升到了自己不愿意的崗位或者沒(méi)有實(shí)現自己的理想，或者存在一些員工晉升到了自己不適合但又難以拒絕的崗位，也就是管理學(xué)“彼得原理”中描述的“彼得高地”。

同理，員工的成長(cháng)也會(huì )促進(jìn)組織的提升，當然這還是以員工始終堅持在組織內發(fā)展為前提。否則，具備一定能力的員工流失到競爭對手一方，將對組織帶來(lái)新的挑戰。

對于新世代員工，更需要及時(shí)主動(dòng)了解員工的成長(cháng)需求，特別注意：

不多頭管理;

不回避問(wèn)題;

不逃避責任。

4.關(guān)懷個(gè)體，互助成長(cháng)

如何協(xié)調組織層級差異與個(gè)體關(guān)懷?由于企業(yè)內部存在公司、板塊、團隊等不同類(lèi)型的層級，想要把各個(gè)層級擰成一股繩，持續關(guān)懷個(gè)體其實(shí)并非易事。

這需要企業(yè)從公司治理層級，也就是戰略層級首先達成共識。其次，還需要組織在板塊層級給予適當的支持，特別是部門(mén)、業(yè)務(wù)單元的領(lǐng)導者要對新世代員工的訴求給予足夠重視。最后，團隊的支持也不可或缺，畢竟團隊是新世代員工朝夕相處的小環(huán)境，團隊的主要領(lǐng)導對團隊建設和團隊氛圍的打造富有最直接的影響和責任。

對于新世代員工，更需要定期互動(dòng)關(guān)心他們的困難并切實(shí)施以援手，特別注意：

不高高在上;

不反復折騰(布置工作不反反復復，不來(lái)回拉鋸，盡管對比可以選擇最優(yōu)，但就某些無(wú)關(guān)緊要的細節絕不陷入糾結的泥潭);

不貪功邀賞。

5.三觀(guān)正確、文化護航

如何契合企業(yè)文化價(jià)值與員工興趣點(diǎn)?企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力的重要支撐，是企業(yè)向心力的關(guān)鍵體現，是企業(yè)盈利能力的主要保障，也是企業(yè)核心競爭力的突出體現。對于新世代員工，更需要考慮文化的積極作用，把企業(yè)文化作為組織發(fā)展、團隊建設、員工保障的重要抓手，要善于采用新世代員工喜聞樂(lè )見(jiàn)、自愿接受的方式來(lái)發(fā)揮企業(yè)積極作用，主要包括：

要保持定力(做事堅持核心原則和核心價(jià)值觀(guān));

要契合興趣(契合員工興趣，用員工習慣的方式傳遞文化，可以取得更好的效果);

要貼合關(guān)注(工作上員工需要關(guān)注企業(yè)，生活上企業(yè)需要關(guān)注員工)。

90后與00后的管理啟示

90后和00后等新世代員工的管理固然存在一定挑戰，但新世代員工也展示了內涵更為豐富、內心更加可愛(ài)的一面。多元的價(jià)值觀(guān)、廣闊的國際視野和得力的物質(zhì)體驗使得他們更加接近初等甚至中等發(fā)達國家水平的同齡人，待人接物不斤斤計較，面對差異不會(huì )鉆牛角尖，解決問(wèn)題更加坦然超然。

最后，還有三點(diǎn)管理啟示值得各類(lèi)組織關(guān)注：讓高成就導向的新世代員工有用武之地;讓有一技之長(cháng)的新世代員工能有的放矢;讓最后的獨生子女們有互學(xué)互幫的平臺。

(本文作者蔡寧偉為中信銀行總行合規部高級經(jīng)理。)

原標題：新世代員工的管理細節——90后與00后的管理難點(diǎn)、對策與啟示