EMBA管理：真正加劇員工收入不平等的因素是“公司不平等”

2013年12月的一個(gè)早晨，陽(yáng)光明媚，谷歌員工登上班車(chē)，準備按日常通勤路線(xiàn)，從奧克蘭去公司山景城總部，這時(shí)一群抗議者逼近了他們。其中有個(gè)人展開(kāi)一條湛藍色的橫幅，上面寫(xiě)著(zhù)“谷歌，滾開(kāi)”。還有人分發(fā)宣傳冊，里面的內容解釋了他們?yōu)槭裁窗l(fā)怒：“你們這些人像肥豬一樣活著(zhù)，任何時(shí)間都有免費自助餐吃，可其他人還是囊中羞澀，掏不出幾個(gè)錢(qián)來(lái)，在你們和你們哥兒們聯(lián)手創(chuàng )造的高物價(jià)世界里勉強維持生計。”權威通訊社報道，有人向班車(chē)扔石塊，一扇車(chē)窗被砸碎。

海灣另一邊的舊金山，正在排隊登上公司班車(chē)的蘋(píng)果員工也遭遇了類(lèi)似的抗議。那一年冬天出現了多次示威游行，多數情況下參與活動(dòng)的人數不過(guò)幾十人。但這對谷歌來(lái)說(shuō)已經(jīng)足夠危險，于是公司加強了安保措施。某個(gè)谷歌員工也認為安全受到威脅：他乘坐的班車(chē)被抗議者包圍時(shí)，他發(fā)推特稱(chēng)自己和同事“遭到圍堵”。一名抗議者反駁道：“我們來(lái)這里是為了告訴有錢(qián)的技術(shù)公司，它們的業(yè)務(wù)造成了什么影響和后果。”

所謂的“谷歌班車(chē)游行”沒(méi)能像兩年前的“占領(lǐng)華爾街”那樣，引起舉國關(guān)注。相比之下，這類(lèi)游行規模太小，而且基本可以被視為一種局部現象——某個(gè)地區對房租上漲和城市中產(chǎn)階級化的抗議。但班車(chē)游行事件強調了一個(gè)被“占領(lǐng)”運動(dòng)忽略的經(jīng)濟趨勢，而該趨勢應得到更廣泛關(guān)注。班車(chē)抗議者清楚，僅用1%對比99%、CEO對比普通工人，或金融行業(yè)對比其他行業(yè)，不足以解釋收入不平等問(wèn)題，這一點(diǎn)也得到最新研究的佐證。用技術(shù)工人對比非技術(shù)工人也不能說(shuō)明問(wèn)題，雖然技術(shù)的含金量很高。

要想真正了解收入不平等，減少不平等及其不良影響，就必須將視角放大，不要局限于CEO薪酬和稅收政策，多考慮公司及其雇傭和薪酬政策對非百萬(wàn)富翁級別的一般工人的影響?，F在是時(shí)候將注意力從個(gè)人財富的比較轉向公司之間的差異對比了。

真正加劇收入不平等的因素是“公司不平等”：當前經(jīng)濟不斷向“贏(yíng)者通吃”（winner-take-all），或“贏(yíng)者多吃”（winner-take-most）模式靠攏，受到最好教育、擁有最高技術(shù)水平的員工都聚集在最成功的公司中，他們收入的漲幅比其他人高得多。非核心業(yè)務(wù)的持續外包和自動(dòng)化，再加上不斷上漲的技術(shù)投資，使“公司隔離”進(jìn)一步惡化。谷歌這樣的公司成為爭議的爆發(fā)點(diǎn)并非偶然；其員工的薪酬大都比其他任何公司的員工高出一大截。

首先，看看不平等數據

我們先來(lái)評估一下多數人對不平等爭論的知識儲備吧——雖然他們可能還沒(méi)通讀托馬斯·皮克迪（Thomas Piketty）的704頁(yè)熱銷(xiāo)書(shū)《21世紀資本論》。

1980年以來(lái)，多數經(jīng)濟體的收入不平等問(wèn)題急劇惡化，美國尤為嚴重。大多數公眾討論都集中在最富有的1%人群與其他人之間的差距上。1980年，美國收入最高的1%成年人平均稅前年收入高達42萬(wàn)美元（按2014年的美元價(jià)值計算），是平均收入最低的50%成年人的27倍。如今收入最高的1%人群平均年收入為130萬(wàn)美元，是平均收入最低的50%工人的81倍。

但不僅僅是最富有的1%人群正在擴大領(lǐng)先優(yōu)勢。受過(guò)大學(xué)教育的工人和只有高中畢業(yè)證書(shū)的工人之間的差距也明顯拉大了。與此同時(shí)，美國收入最低的50%人群盡管工作時(shí)間增加了，但繳稅和社保費之前的收入基本沒(méi)有上漲。這部分人的收入停滯不前，問(wèn)題并不在于GDP增長(cháng)緩慢——雖然人們經(jīng)常這樣說(shuō)，但美國經(jīng)濟現在每年的生產(chǎn)量遠超過(guò)數十年前。

其次，橫向和縱向觀(guān)察公司

但這還不是全部真相。在過(guò)去幾年中，經(jīng)濟學(xué)家已經(jīng)開(kāi)始研究不同公司之間以及同一公司內部的薪資差距，試圖了解公司戰略和企業(yè)發(fā)展趨勢對愈演愈烈的不平等問(wèn)題有何影響。

公司可能從兩個(gè)方面加劇收入不平等。如上所述，薪酬差距可在公司內部拉大，比如高管和行政助理薪酬之間的差距。但現在研究表明，公司之間的差距才是收入不平等加劇的真正原因。我與宋在（Jae Song，音譯）、大衛·普賴(lài)斯（David Price）、法提赫·古芬恩（Fatih Guvenen）和蒂爾·瓦赫特（Till Von Wachter）以1978年至2013年間的美國雇主和員工為研究對象，發(fā)現如果公司雇用的是來(lái)自收入分配體系最高層的員工，其平均工資會(huì )迅速增長(cháng)，而雇用低收入人群的公司平均工資增長(cháng)幅度明顯偏小。

換句話(huà)說(shuō)，公司之間不平等加劇，也是我們看到的個(gè)人之間不平等加劇的寫(xiě)照。但我們的研究表明，工資差距在公司內部不會(huì )差那么多。這可能讓不平等更加不易覺(jué)察，因為人們看不到自己的公司中不平等在加劇。

這說(shuō)明，公司之間薪酬差距的拉大是導致美國收入不平等加劇的主要因素，而且在其他國家至少也占很大比重，英國、德國和瑞典的研究提供了佐證。

為什么會(huì )出現這種情況？

公司之間差距拉大，原因有很多。其中一個(gè)重要原因是，有些行業(yè)漲薪幅度比其他行業(yè)大，比如律師事務(wù)所加薪幅度比零售業(yè)大。但同一行業(yè)中，高薪公司和低薪公司之間的差距也顯著(zhù)拉大。

為什么有些公司的薪酬待遇比其他公司好呢？原因可能是這些公司很慷慨，愿意為同一份工作給員工比其他公司高的工資。這個(gè)原因會(huì )讓經(jīng)濟學(xué)家感到驚訝，因為他們認為一價(jià)定律（the law of one price）可以確保同工同酬。我們的研究表明，更合理的解釋是公司利用高薪獲得更多價(jià)值：提高工資，可以招聘到頂尖人才，或增加擁有稀缺技能的員工人數。結果高技能、受過(guò)良好教育的員工都聚集到能給他們豐厚薪水、福利和補貼的公司，并進(jìn)一步帶動(dòng)公司的發(fā)展。業(yè)績(jì)稍差公司的員工依舊拿到很少薪酬，而他們的公司會(huì )落后更遠。

我認為，公司之間的不平等加劇以及隨之而來(lái)的整體不平等加劇，在很大程度上都源于3大因素：外包的崛起、IT技術(shù)的應用和贏(yíng)者多吃競爭的累積效應。

在思考外包對不平等的影響時(shí)，看一下通用電氣（GE）的案例會(huì )得到很多啟發(fā)。通用電氣在20世紀60年代雇用了生產(chǎn)工人、直線(xiàn)經(jīng)理、高管、門(mén)房、行政人員和其他很多類(lèi)員工。過(guò)去幾十年中，公司將很多職能外包或實(shí)現了自動(dòng)化，但同時(shí)員工總數變化不大，維持在30萬(wàn)人左右。這說(shuō)明通用電氣雇用了更多的工程師和程序員，加倍投資其核心競爭力——高科技工業(yè)設備的頭號制造商，并付錢(qián)讓其他公司處理其核心業(yè)務(wù)以外的工作。

谷歌的例子也值得借鑒。公司廣招軟件工程師和數據科學(xué)家，給他們高薪，對他們的補貼也很大方，比如曾遭到抗議者扔石塊的免費通勤班車(chē)。但班車(chē)司機不見(jiàn)得有這些福利——他們是合同工，并非正式員工。

普拉哈拉德（C.K. Prahalad）和加里·哈默爾（Gary Hamel）1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表《公司的核心競爭力》（The Core Competence of the Corporation）一文，力勸公司不要將戰略關(guān)注點(diǎn)放在產(chǎn)品或市場(chǎng)上，而是聚焦“組織內的集體學(xué)習能力”，比如通用電氣在工業(yè)設備方面的專(zhuān)長(cháng)或谷歌的軟件研發(fā)能力。公司似乎聽(tīng)從了他們的建議。某研究發(fā)現，自1980年到2008年，德國臨時(shí)工中介或保潔、物流、保安公司雇用的工人比例從大約2%升至7%，上漲了3倍多。

公司關(guān)注其核心競爭力并將非核心業(yè)務(wù)外包，造成企業(yè)界出現兩極分化的趨勢：一方是以蘋(píng)果、高盛和麥肯錫為代表的知識密集型公司，另一方是以食品服務(wù)和設備管理服務(wù)提供商索迪斯（Sodexo）為代表的勞動(dòng)密集型公司。受到高等教育、擁有稀缺技能的工人在知識密集型領(lǐng)域找到工作，得到高薪、優(yōu)厚補貼和福利。受教育程度低的工人被勞動(dòng)密集型公司雇用，薪資停滯甚至下滑，健康險等福利也幾乎得不到保障。雖然這兩類(lèi)公司的員工往往在同一棟辦公樓里工作，但已經(jīng)屬于不同圈層。節日聚會(huì )的時(shí)候，根本看不到窮困合同工的影子。

IT和自動(dòng)化

技術(shù)在很大程度上推動(dòng)了這一趨勢。我的研究以及其他調查都表明，公司之間的薪酬不平等狀況在IT投資力度大的行業(yè)中加速惡化。成功的網(wǎng)絡(luò )公司通過(guò)技術(shù)投資，迅速擴大規模并利用網(wǎng)絡(luò )效應獲益。亞馬遜、Facebook等龍頭企業(yè)用這種方法稱(chēng)霸各自所在市場(chǎng)。線(xiàn)下發(fā)展、企業(yè)軟件升級、日常工作自動(dòng)化讓大型公司的管理和增長(cháng)更加輕松，比如漢堡店Shake Shack和智能手機制造商小米。

一些專(zhuān)家指出，這些“超級公司”（superfirm）之所以崛起，是因為缺少競爭。這些專(zhuān)家中最出名的當屬過(guò)去3年中擔任奧巴馬政府經(jīng)濟顧問(wèn)委員會(huì )主席的杰森·福爾曼（Jason Furman）。福爾曼等人認為，行業(yè)資源越來(lái)越集中，新公司的數量減少了。但行業(yè)集中度高不一定代表缺乏競爭。證據顯示，在制造業(yè)等領(lǐng)域中，隨著(zhù)全球貿易的增長(cháng)，近幾十年來(lái)競爭激烈程度加劇。在這種情況下，國內競爭愈加激烈，能夠生存下來(lái)的美國公司越來(lái)越少。但我認為總體來(lái)看，競爭強度在過(guò)去幾十年中到底是提高還是降低了，依舊很難判斷。

贏(yíng)者多吃競爭

我們可以肯定的是，過(guò)去35年中，公司已經(jīng)分化出贏(yíng)家和輸家，嚴重依賴(lài)知識型員工的公司和其他類(lèi)公司。屬于贏(yíng)家的公司給員工加薪，讓他們解決認知層面的有趣挑戰，而不在這個(gè)有趣圈子的工人則會(huì )有截然不同的體驗。比如在大型公司擔任門(mén)房職務(wù)的合同工不會(huì )再有福利保障或額外津貼。他們的工資縮水了，因為雇主通常會(huì )持續簽訂外包合同，確保勞動(dòng)力成本處在較低水平或者更低。自動(dòng)化、貿易和經(jīng)濟大衰退催生了大批低技能求職者，因此這些門(mén)房的收入壓力就更大了。在這一過(guò)程中，工作開(kāi)始反映出圈子的不同——以經(jīng)濟和教育為界線(xiàn)嚴格區隔開(kāi)來(lái)。

有什么補救措施嗎？

我在本文中描述的公司不平等與其他收入不平等理論并不矛盾。相反，我的發(fā)現對很多收入不平等理論還起到支撐作用。確切地說(shuō)，雖然公司不平等是構成問(wèn)題的很大一部分因素，但并非全部。這個(gè)理論尤其不能解釋1%階層的崛起——其他研究對這個(gè)截然不同的重要趨勢記錄已經(jīng)非常詳細。但我們將關(guān)注點(diǎn)從個(gè)人轉向公司，可以得到不同的結論，供政策制定者和高管參考。

關(guān)注反壟斷。首先，我們可以將關(guān)注點(diǎn)轉向反壟斷課題，因為競爭的缺乏可能加劇贏(yíng)者多吃的惡性循環(huán)。但考慮到這個(gè)問(wèn)題是全球性的，所以?xún)H靠完善反壟斷政策并不能解決問(wèn)題。

改革政策辯論。其次，我們必須從公司不平等的角度重新審核既有政策。舉例來(lái)說(shuō)，2010年的《多德-弗蘭克法案》（Dodd-Frank Act）規定的薪酬信息披露原則，要求公司披露CEO薪酬對普通員工薪酬的比值。該法案旨在縮小公司內部的工資差距，但可能作用有限，因為研究表明，公司內部的差距并不是造成收入不平等的主要因素，甚至可能帶來(lái)意料之外的后果：經(jīng)驗老到的CEO也許會(huì )認定，提高普通員工工資的最簡(jiǎn)單方法是將低薪工作外包，這樣CEO對普通員工的薪酬比值就降低了。作為一名經(jīng)濟學(xué)家，我贊成要求公開(kāi)披露更多公司信息的政策，但如果我們仔細查看《多德-弗蘭克法案》的披露原則，就會(huì )發(fā)現這些規則可能會(huì )適得其反。

改革公司決策和招聘措施。在酬勞豐厚公司工作的高管必須認識到，他們制定的戰略和措施將在多大程度上加劇收入不平等。你不必非要是個(gè)對沖基金經(jīng)理，才能算作占有很大經(jīng)濟優(yōu)勢的贏(yíng)家。誠然，公司不必自己包攬所有服務(wù)或停止工作自動(dòng)化，但高管和負責招聘的領(lǐng)導者必須明白，他們的決定在更大的經(jīng)濟格局中會(huì )產(chǎn)生的影響。

投資教育。政策制定者和公司工作的重中之重也許應該是教育。根據教育背景和技能將工人分類(lèi)，在很大程度上加劇了公司之間不平等，因此幫助工人獲得成功的最好辦法是，確保他們在21世紀的人才市場(chǎng)中具備競爭所需的技能。最近開(kāi)始流行這樣的觀(guān)點(diǎn)：即便普通工人獲得了更多教育，也不會(huì )對1%富人的超高收入有任何影響。的確，即使大學(xué)畢業(yè)生人數增加，也不可能壓制對沖基金經(jīng)理和CEO收入的增長(cháng)。但就非極富或極窮人群之間的不平等（收入前20%的人群與其他80%人口之間的不平等同樣值得重視）而言，教育和技能培訓顯然是解決方案的一部分。

通過(guò)稅收政策提高低收入群體收入。政府還應該考慮制定一些措施，增加人民口袋里的錢(qián)，比如負所得稅制（negative income tax，收入低到一定程度的公民可直接獲得政府補貼）。舉例來(lái)說(shuō)，美國應考慮擴大勞動(dòng)所得稅扣抵制（Earned Income Tax Credit，可視為一種針對在職工人的負所得稅）范圍。負所得稅對薪酬的規定較簡(jiǎn)單，公司管理的自由度高。這種稅制還向技能需求度低的工人提供補貼，同時(shí)保證經(jīng)濟高效有序運行。