MBA職場(chǎng)：為什么高管有時(shí)會(huì )無(wú)法阻止員工做壞事？

       一般來(lái)說(shuō)我們期待公司里的位高權重者會(huì )這么做。當你把握公司業(yè)務(wù)的大方向時(shí)，公司的長(cháng)期良性發(fā)展對你來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，而不正當行為可能會(huì )對公司帶來(lái)威脅。在這樣的情況下，公司高管既有權力也有影響力去介入。當媒體或內部告密者揭發(fā)了公司的道德過(guò)失時(shí)，他們因此被認為肩負更多的責任。

但諸多事實(shí)告訴我們，很多時(shí)候企業(yè)高管無(wú)法阻止員工作惡：富國銀行的銷(xiāo)售人員開(kāi)設虛假賬戶(hù)、大眾汽車(chē)的工程師安裝軟件在排放測試中作弊、Uber爆發(fā)性丑聞……實(shí)際上，心理學(xué)家Jessica A. Kennedy和Cameron Anderson的一項新研究發(fā)現，在組織中等級更高的人的確更有可能忽視組織中的作惡現象。

兩位研究人員做了一項實(shí)驗：參與者被分為兩組，第一組成員隨機分配自己在組內的高級或低級職位，第二組作為參照組不被告知自己在組內的職位。研究人員讓參與者討論一個(gè)道德困境問(wèn)題，詢(xún)問(wèn)他們是否會(huì )選擇向另外一個(gè)組撒謊，這樣自己所在的組能獲得經(jīng)濟利益，但同時(shí)傷害到另外一個(gè)組的利益。

在給出結論前，參與者被告知自己所在組4/5的成員愿意為了利益而撒謊。研究人員發(fā)現，約40%的低級職位參與者和參照組參與者反對撒謊，但只有不到14%的高級職位參與者做出該選擇。

另外一項調研驗證了這個(gè)結論。研究人員獲得了美國考績(jì)制度保護董事會(huì )(US Merit System Protections Board)與1992年從22個(gè)聯(lián)邦政府機構中調研獲得的數據。數據樣本來(lái)自1.1萬(wàn)余名政府雇員，調查目的是考察他們是否曾在組織中檢舉告發(fā)同事的非法或作惡行為。

大約16%的調研對象表示自己在過(guò)去一年的時(shí)間里曾檢舉過(guò)所在機構的非法或作惡行為。而調研對象的職位高低對他們的檢舉意愿有明顯的影響——職位較高的雇員有64%的幾率更不愿意檢舉不當行為。

“職位較高的雇員比職位較低的雇員更不愿意檢舉。這個(gè)關(guān)系在我們控制了許多變量的情況下依舊成立，包括性別、民族、教育背景、任期、年齡和關(guān)于自我保護的了解程度。”Kennedy和Anderson在論文中寫(xiě)道。

在The Conservation上，Kennedy和Anderson撰文解釋了這個(gè)現象背后比人性貪婪更為微妙的原因：

“像這樣的道德失敗也有可能源自一個(gè)在成功團隊中頗為常見(jiàn)的心理因素：和團隊或組織的認同感。認同感是一種自認為屬于一個(gè)組織的感覺(jué)。當你對團隊或組織有高度認同感時(shí)，你以這種從屬身份定義自己。……我們發(fā)現地位越高的人認同感越強。很大程度上來(lái)說(shuō)，位高權重者與地位較低者相比更容易與他們所在的團隊或機構產(chǎn)生聯(lián)系，也更重視自己的從屬身份。這個(gè)趨勢對團隊是有益的，因為認同感更強的人更有合作意愿且更愿意為團隊目標作出貢獻。但更強的認同感也是有道德成本的：這讓他們更難以察覺(jué)團隊中存在的道德問(wèn)題。”

不過(guò)值得慶幸的是，也有研究發(fā)現，與所在團隊有強烈認同感的人只要真正意識到某個(gè)問(wèn)題是不道德的，他們比認認同感較低的人更愿意挺身而出指出問(wèn)題，阻止作惡行為。