EMBA管理：管理不是控制，而是釋放和激發(fā)

德魯克把“激勵”和“溝通”作為管理者至關(guān)重要的任務(wù)講解，可是管理書(shū)籍中談到管理溝通，卻很少談激勵，為什么德魯克很少談激勵呢?德魯克在管理的三大任務(wù)中提出：讓工作富有成效，讓員工具有成就感，給我們很多啟發(fā)和思考。

工作是由人做的

工作中的人性將會(huì )影響到工作的有效性。當我們站在人、組織、社會(huì )不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時(shí)有效?何時(shí)無(wú)效?如果將人與機器對比，機器最大的優(yōu)勢是可以簡(jiǎn)單、重復的工作，而人最大的特點(diǎn)是重復單一工作會(huì )產(chǎn)生疲憊。當人可以自己掌握節奏和速度時(shí)，不僅注意力延長(cháng)，效率也有所提升。

再從人的心理維度提出思考：什么情況會(huì )使人痛苦?什么時(shí)候給人帶來(lái)快樂(lè )?人在談到工作給他帶來(lái)的自豪感時(shí)，快樂(lè )而充滿(mǎn)激情;反之，一個(gè)人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福?

盡管有收入，卻得不到認同，沒(méi)有被需要的感覺(jué)，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過(guò)程中體現自我價(jià)值，釋放出內在的激情和快樂(lè )。

從社會(huì )維度而言，工作帶來(lái)社會(huì )身份、地位，從而獲得身份認同也是一個(gè)因素。我們經(jīng)常問(wèn)：“您在哪里工作?”對方回答中，自豪的說(shuō)出工作單位、工作職責，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。

從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習，一起工作的過(guò)程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實(shí)是喜歡工作的過(guò)程。當然，工作中產(chǎn)生權力，決定將工作重點(diǎn)放在哪里，決定放棄什么，開(kāi)發(fā)什么，通過(guò)權力而獲得某種滿(mǎn)足感。

還有經(jīng)濟維度，工作帶來(lái)收入，這份收入，對于企業(yè)而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴、面子、生活保障。

通過(guò)人與工作的系統思考，企業(yè)家應該注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來(lái)的價(jià)值系統的思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰的工作，沒(méi)有學(xué)習和掌握有效的方法，可能費力不討好，甚至會(huì )出現反作用。

回憶工作中何時(shí)讓我有成就感?當工作中需要不斷地創(chuàng )新，具有挑戰性時(shí);當有明確的權力和責任，知道能做什么決策時(shí);當自我引導的同時(shí)，有上級的指導和反饋時(shí);當找到解決問(wèn)題的方案時(shí);當被他人需要時(shí)，都會(huì )獲得成就感。慢慢領(lǐng)悟，如果員工無(wú)法發(fā)揮優(yōu)勢，無(wú)法感受到工作帶來(lái)的快樂(lè )，就無(wú)法獲得成就感。我終于理解：成就感不能給予，只能獲取。

幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導

管理者經(jīng)常會(huì )讓員工忙暈;讓他到處救火;引導員工“簡(jiǎn)單、聽(tīng)話(huà)、照著(zhù)做”;激勵他們“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”;專(zhuān)門(mén)設計一個(gè)崗位服從上級臨時(shí)性安排的工作，反而對員工績(jì)效標準沒(méi)有認真界定。以上這些現象是讓員工無(wú)效的常見(jiàn)現象。

幫助員工分析工作重點(diǎn)，集中精力完成關(guān)鍵活動(dòng)，產(chǎn)生工作成果是企業(yè)家非常重要的任務(wù)，分享一個(gè)有趣的觀(guān)念：最打擊士氣的莫過(guò)于上司忙得像無(wú)頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒(méi)事干。

認真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么?我們的關(guān)鍵活動(dòng)是什么?為了更好地完成任務(wù)，我們應該把精力集中在哪里?學(xué)會(huì )詢(xún)問(wèn)下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的?在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您?”這是對下屬最好的激勵。

讓員工了解情況

工作中員工何時(shí)最沒(méi)有感覺(jué)?狀態(tài)最不好?蒙著(zhù)眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會(huì )導致員工沒(méi)有成就感。 因此，激勵員工時(shí)及時(shí)反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見(jiàn)成果，他們將受到鼓舞和激勵。

然而有些人可能問(wèn)：“實(shí)戰中，到底應該讓員工了解哪些信息?難道所有的信息都要公開(kāi)嗎?” 不是所有信息都要公開(kāi)，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰略、方向、績(jì)效、部門(mén)變化及投入產(chǎn)出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績(jì)效方面的信息，要開(kāi)誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀(guān)分析。

提供參與機會(huì )、培養員工擁有企業(yè)家的視野

讓員工知其然，知其所以然，才會(huì )有創(chuàng )造性，才會(huì )釋放其想象力運用到工作中，而不是簡(jiǎn)單、聽(tīng)話(huà)、照著(zhù)做。

如何去做?「培養員工的企業(yè)家精神」：讓他們看得到企業(yè)的現狀，理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng )造客戶(hù)，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認為自己的績(jì)效將影響企業(yè)的興衰存亡，他們才會(huì )承擔起達到最高績(jì)效的責任。

只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng )造力。

真正的成績(jì)感、自豪感來(lái)源于積極、負責任地參與了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，沒(méi)有參與感，就沒(méi)有成就感。檢驗標準，可以「自我檢測」：“「我們的目標是共同制定還是下達?我們的計劃是共同協(xié)商還是下達命令?我們的戰略員工是否參與?」”反思工作中，是直接下達命令居多還是耐心傾聽(tīng)對方的想法并與對方的想法為主居多?

曾有人問(wèn)：“讓員工參與聽(tīng)起來(lái)似乎很簡(jiǎn)單，然而工作中為什么那么難做到?”

猜測有幾種情況：

上司是個(gè)急性子，做事容易著(zhù)急，缺乏耐心，很難真正的與對方有效溝通，鼓勵對方說(shuō)出自己的想法

上司信不過(guò)員工，認為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見(jiàn)

還有種情況，通過(guò)學(xué)習知道了，開(kāi)始改變固有思維，然而知道不等于做到，實(shí)戰中忘記了。

種種原因，長(cháng)此以往，員工產(chǎn)生挫敗感，不愿動(dòng)腦思考，喪失工作的激情。

讓“知識員工”有成就感的方向

隨著(zhù)知識社會(huì )的到來(lái)，「知識員工」這個(gè)群體越來(lái)越多，「知識員工」的成就感來(lái)源與傳統體力員工各不相同。特別提醒企業(yè)家注意，現實(shí)中企業(yè)內部傳統員工和「知識員工」并存，兩種員工需求不同，如果沒(méi)有有效區別，激勵的效果和方法恐怕無(wú)效。

知識員工看重什么?

信任和欣賞：知識員工通?？粗匦蕾p、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng )造力。知識員工和傳統員工最大的差別——優(yōu)勢不明顯。他們渴望伯樂(lè )、渴望被發(fā)現、渴望知音，面對知識員工，一定學(xué)會(huì )發(fā)揮其優(yōu)勢，成為他的伯樂(lè )。

鼓勵自我發(fā)展：知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規劃，因此，鼓勵知識員工自我發(fā)展。世界上最荒謬的事情莫過(guò)于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責任，真正要承擔這個(gè)責任的是個(gè)人。

機會(huì )與挑戰：知識員工看重成長(cháng)，對未來(lái)有主動(dòng)的思考，有自己的觀(guān)念和規劃，更加注重機會(huì )和挑戰，因為他們知道在機會(huì )和挑戰中成長(cháng)才更快。

適材適所：用人所長(cháng)，因崗設人，在他擅長(cháng)的領(lǐng)域要求他精益求精。

分權與責任：明確職責，分權管理，要求承擔責任。

創(chuàng )造一個(gè)富有創(chuàng )意的工作氛圍

績(jì)效管理：鼓勵員工勇于面對績(jì)效，評價(jià)是為了改進(jìn)，不是為了處罰，績(jì)效輔導大于績(jì)效評估。

鼓勵嘗試，挑戰現狀：與員工一起探討“我們能否做得更好?還有更好的方法嗎?”

承認錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔責任改正錯誤，“假如重新來(lái)過(guò)，我會(huì )用什么不同的方法嗎?”

著(zhù)眼于機會(huì )：留意變化和變化的趨勢，以開(kāi)放的心態(tài)迎接變化，“帶著(zhù)無(wú)知去管理”，因為“無(wú)知”才能擁抱變化。

創(chuàng )建學(xué)習型團隊：共同學(xué)習，自我超越。

管理不是控制，而是釋放。

真正好的管理是釋放人性中本來(lái)就有的善意，

“凡是沒(méi)有明確規定不準做的你都可以嘗試!”

這種信任的力量，往往能夠激發(fā)人內在的責任感。

激勵是一個(gè)系統的工作，絕不是簡(jiǎn)單的“你很棒”就夠了。