為什么沒(méi)人愿意跟隨你

　　現在很多企業(yè)不得不直接面對大量人才的流失和越來(lái)越嚴重的人才危機問(wèn)題。我們不僅要問(wèn)到底是什么原因讓這些企業(yè)在留人上遇到如此嚴重的難題呢？歸納起來(lái)，企業(yè)留不住人，常見(jiàn)的原因和問(wèn)題主要有以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：

　　1、企業(yè)發(fā)展戰略與遠景方面的問(wèn)題

　　企業(yè)應該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標。因為經(jīng)營(yíng)的短期性會(huì )使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現這遠景中將起到的作用，也無(wú)法給員工以滿(mǎn)足感。

　　2、員工的薪金與福利保障方面的問(wèn)題

　　在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會(huì )里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會(huì )地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。

　　待遇的內部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。

　　3、企業(yè)領(lǐng)導人的能力與風(fēng)格方面的問(wèn)題

　　員工對上司的滿(mǎn)意程度與員工流動(dòng)存在著(zhù)很強的相關(guān)度。當員工對其上司不滿(mǎn)時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì )增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì )難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績(jì)效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時(shí)候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì )引起員工的反感情緒，當壓力過(guò)大，將工作當作一種負擔時(shí)，則會(huì )考慮離開(kāi)企業(yè)。

　　4、企業(yè)文化方面問(wèn)題

　　很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。由此，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對員工來(lái)說(shuō)很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(cháng)久工作的一個(gè)重要原因。

　　5、其他方面的因素

　　員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿(mǎn)，從而選擇流動(dòng)。另外員工流動(dòng)還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習或配偶的工作而造成的流動(dòng)等等。

　　在分析完員工流動(dòng)的一般原因之后，我們必須探究這些原因背后的原因，即深層次的原因。在探究這種深層次原因時(shí)，我們必須從人力資源管理基本原理上入手。人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的最高境界是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問(wèn)題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人員流動(dòng)率過(guò)高就是人崗適配程度過(guò)低的結果。人崗不適配的通俗叫法就是錯誤雇用，錯誤雇用是人才流失背后的真正原因。錯誤雇用通常至少使得20%的員工成為績(jì)效低下或微不足道的員工。

　　實(shí)際上要獲得員工流動(dòng)的真實(shí)原因并不很容易。許多經(jīng)理沒(méi)有考慮到員工通常會(huì )經(jīng)歷數周或數月的考慮才決定離職。首先，員工評估企業(yè)和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到離職。這時(shí)，員工可能會(huì )花時(shí)間考慮找新工作，接著(zhù)付諸行動(dòng)，找到合適的職位，進(jìn)行評估，與現在的工作相比較，多數人是完成上述步驟之后，才決定去留。

　　在離職面談中談到離職的原因時(shí)，該員工會(huì )得體地回答“為了更好的發(fā)展機會(huì )”。他不愿開(kāi)誠布公地說(shuō)出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會(huì )。

　　來(lái)源：世界經(jīng)理人

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