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導讀：當優(yōu)秀成為一種習慣時(shí)，會(huì )時(shí)時(shí)、處處、事事以?xún)?yōu)秀的標準的要求自己，天長(cháng)日久，醒目就是自然而然的事。而醒目，正是打開(kāi)員工和企業(yè)價(jià)值相融的啟動(dòng)按鈕，與其坐等伯樂(lè )，何不積極主動(dòng)地亮燈呢？

　　近這幾年隨著(zhù)經(jīng)濟下行，各行各業(yè)都不好過(guò)，求職市場(chǎng)自然也不景氣。對于HR來(lái)說(shuō)，工作就更難做了，一方面要千方百計地留住好員工，一方面要費盡心力地尋找合適的接班人，想想真是心累到極點(diǎn)。那問(wèn)題就來(lái)了，為什么公司總是留不住最優(yōu)秀的員工？

 
　　01
 
　　“不公平的背后”
 
　　企業(yè)中，經(jīng)常會(huì )有員工的抱怨，“自己的薪資上漲速度比眉毛還慢，或是自己受到不公正待遇，做同樣的工作，有的同事就被重視有待……”言辭間頗覺(jué)不公，心有不甘。
 
　　與此同時(shí)，我們也發(fā)現了這樣一個(gè)現象，企業(yè)中許多員工是“人在”狀態(tài)，兢兢業(yè)業(yè)而默默無(wú)聞，“面孔模糊”，部門(mén)大一點(diǎn)，負責人可能連某些員工的名字都叫不出來(lái)。在評價(jià)這些員工時(shí)，有個(gè)負責人說(shuō)，我只能說(shuō)這個(gè)員工踏實(shí)，是個(gè)好員工，其他的就說(shuō)不上來(lái)。
 
　　你不展現，就不醒目，企業(yè)也就不清楚如何“重用你”，這可能是許多“不公平”事件后的重要原因。
 
　　在西游取經(jīng)團隊中，孫悟空因優(yōu)秀而醒目，讓多數國人甚至世界人民記住了他。在一個(gè)企業(yè)中，醒目的也多是的優(yōu)秀的員工。根據二八法則，這部分員工貢獻著(zhù)組織百分之八十的價(jià)值，回報也較為豐厚。我們研究醒目員工的辨識方法，也是在探究高潛力員工的識別與培養。
 
　　02
 
　　“優(yōu)秀非作秀”
 
　　有人說(shuō)，會(huì )哭的孩子有奶吃，職場(chǎng)中要會(huì )哭會(huì )鬧才不會(huì )吃虧。其實(shí)，更重要的在于讓自己足夠優(yōu)秀，優(yōu)秀到組織不得不重視的時(shí)候，不哭不鬧，所求自來(lái)。
 
　　優(yōu)秀員工是誰(shuí)？
 
　　在蕭何眼中，對潰逃的隊伍視而不見(jiàn)，卻偏偏盯住月下韓信，且窮追不舍。
 
　　優(yōu)秀員工是誰(shuí)？
 
　　在任正非眼中，有的副總裁一個(gè)頂一萬(wàn)個(gè)，有的卻是一萬(wàn)個(gè)頂一個(gè)。
 
　　優(yōu)秀員工是誰(shuí)？
 
　　他們不是最張揚的，卻是最讓老板另眼看待的；他們不一定是領(lǐng)導，老板卻最重視他們的意見(jiàn)；他們不一定任性，卻一定認真；他們的角色可能很普通，卻能獲得許多人發(fā)自?xún)刃牡淖鹬亍?/div>
 
　　當然，醒目，是優(yōu)秀的員工一種自?xún)榷夤獠?，若為了吸引眼球而作秀則是本末倒置了，如同兔子的尾巴長(cháng)不了，不值得提倡。若真有這個(gè)時(shí)間和精力，建議好好修煉內功，當功成之日，自然讓人刮目。
 
　　03
 
　　優(yōu)秀是如何煉成的？
 
　　優(yōu)秀員工是如何養成的呢？在筆者多年和優(yōu)秀者接觸交流中，發(fā)現了一些共同特征，和大家分享。
 
　?、傩袆?dòng)：更努力，更好
 
　　優(yōu)秀者的資質(zhì)往往不是最好的，但他們往往是最努力的，別人做一次，他們可以做十次二十次。騏驥一躍，不能十步；駑馬千里，功在不舍。
 
　　優(yōu)秀者也往往不滿(mǎn)足于現有的水平或成績(jì)，而是自發(fā)性地做的更好。有時(shí)甚至在“聰明人”看來(lái)是一種傻，是一種看不到回報的付出。
 
　?、谒季S：目標導向
 
　　職場(chǎng)中，一些人做工作，比平時(shí)多付出了一點(diǎn)，或多努力一點(diǎn)，就覺(jué)得辛苦，覺(jué)得應該要獲得回報，不然就不平衡。這些人往往遇到麻煩就避開(kāi)，遇到困難繞著(zhù)走，看到的多是問(wèn)題和障礙，也就是“不可能”三個(gè)字。
 
　　優(yōu)秀者，則看到的是目標，看到通往目標必須要解決問(wèn)題，想辦法勤鉆研，變不可能為可能，逐步成為業(yè)務(wù)能手，成為項目骨干，變成了組織離不開(kāi)的人。
 
　　或許，優(yōu)秀和普通的差別，就在于是將目光放在目標上，還是放在付出上了。
 
　?、凵岬弥g，欲求先予
 
　　談到付出和回報，筆者也遇到過(guò)一次有意思的討論：組織內究竟是先有回報，然后付出呢？還是先付出，然后有回報呢？
 
　　其實(shí)從企業(yè)的屬性來(lái)說(shuō)，企業(yè)是參與市場(chǎng)活動(dòng)的經(jīng)濟體，在投資回報間獲得利潤，而且存在投資風(fēng)險。對員工來(lái)說(shuō)，欲取先予，是一種良性心態(tài)。
 
　　付出了，就期望立刻有匯報，不能說(shuō)不可以，至少說(shuō)失望的可能性較大；付出前就期望有回報，患得患失情緒將更嚴重。因此，優(yōu)秀者選擇欲取先予，是一種智慧，同時(shí)從長(cháng)遠角度來(lái)看，所得也是豐厚的。
 
　?、芤蜃晕叶月?/div>
 
　　優(yōu)秀者普遍具有較強的自我意識，他們具有清晰敏銳的邊界感，知道自己能做什么，自己需要什么，同時(shí)也知道如何規避風(fēng)險。如在團隊關(guān)系中，同樣出于建立融洽關(guān)系的目標，優(yōu)秀者可能是通過(guò)充分溝通，達成一致促進(jìn)友好合作；一些人則可能通過(guò)討好或無(wú)原則放棄來(lái)達成。優(yōu)秀者面對需要拒絕時(shí)，可能選擇有理有據的拒絕，保障重點(diǎn)工作達成；一些人則可能接受不可能完成的任務(wù)，然后陽(yáng)奉陰違或一拖再拖，或者手忙腳亂，本職工作沒(méi)做好，額外工作沒(méi)完成，也失去了他人的信任。
 
　　從組織角度來(lái)看，自我意識就是如何經(jīng)營(yíng)組織內成員對自己的信心。優(yōu)秀者自我價(jià)值感往往偏高，而普通員工的自我價(jià)值感則偏低。前者做的好，自己歡欣鼓舞，同時(shí)感染更多的人，獲得更多的機會(huì )；后者即使做的好，也是忐忑不安，似乎在暗示，我不配做的這樣好，這種情緒蔓延則會(huì )影響支持自己的人。
 
　　當然，自我不意味自負，不表示放縱。相反，優(yōu)秀者多謙虛和自律，在和優(yōu)秀者相處時(shí)，會(huì )感覺(jué)很舒服。自律是較高的自我要求，和別人的期許對等甚至超出他人期許，給他人驚喜，用一句廣告語(yǔ)形容就是“值得信賴(lài)，謹慎交付”。在一句肯定的承諾的背后，是自律者精益求精的愛(ài)態(tài)度，是不達目標不罷休的較近，是反復的比較和調整。當看到“小米的每張PPT都是海報級的”的案例時(shí)，筆者感受到的是震撼，然后是欽佩，還是欽佩，不少人不夠優(yōu)秀，是不是對自己沒(méi)有足夠的自律呢？
 
　　04
 
　　讓優(yōu)秀成為一種習慣
 
　　當優(yōu)秀成為一種習慣時(shí)，會(huì )時(shí)時(shí)、處處、事事以?xún)?yōu)秀的標準的要求自己，天長(cháng)日久，醒目就是自然而然的事。而醒目，正是打開(kāi)員工和企業(yè)價(jià)值相融的啟動(dòng)按鈕，與其坐等伯樂(lè )，何不積極主動(dòng)地亮燈呢？

責任編輯：editor3

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