MBA職場(chǎng)：高離職率的今天，企業(yè)該如何留才？

      目前在人才吸引和管理方面，企業(yè)管理者或許都有如下的困擾：

哀嘆無(wú)才可用，從而打著(zhù)燈籠在外搜尋人才;而內部人才卻埋怨沒(méi)有發(fā)揮得空間，于是頻繁地跳槽，讓企業(yè)成了名副其實(shí)的“人才客棧”;HR則處在老板與員工的夾擊之中，成了苦不堪言的受氣包!

員工的忠誠問(wèn)題已經(jīng)成為許多企業(yè)頭疼的問(wèn)題。

2013年初，美國知名民調機構蓋洛普公司公布其2011至2012年全球雇員對工作投入程度的調查，該調查對象為2011至2012年間142個(gè)國家和地區的企業(yè)員工。

調查顯示：

在這142個(gè)國際和地區中，僅13%的員工是真正敬業(yè)的，高達63%的員工漠不關(guān)心，有24%的員工消極怠工。

中國的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平，中國員工敬業(yè)度全球倒數第一。

這個(gè)數據是不是很可怕。造成這個(gè)結果的原因或許是多方面的。若從員工角度，以前，一份工作可以帶給一個(gè)人很大的安全感和滿(mǎn)足感。

而新生代的勞動(dòng)者，對于工作已不僅僅是一份生存的需要，并且有了更多的選擇性，甚至有的即使啃老也不愿意去做一份普通的工作，領(lǐng)著(zhù)每月不多不少的薪水。

而根據2017年招聘趨勢報道，企業(yè)在人才吸引正面臨著(zhù)：簡(jiǎn)歷數量少、約面率低、面試通過(guò)率低等三重招聘困境。優(yōu)秀人才市場(chǎng)的供需已產(chǎn)生不平衡，主動(dòng)來(lái)應聘工作的求職者企業(yè)大多覺(jué)得不合適，企業(yè)想要的人才又很難覓。

使得如何留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要做好準備，且比以往要付出更多。

站在員工的角度想一想

現在早已不是企業(yè)高高在上的時(shí)代，而是真正的雙向選擇。

你想招募到或是留得住優(yōu)秀的人才，首先，你得了解他吧。

你了解你的員工嗎?你愿意花時(shí)間和有耐心去傾聽(tīng)他們內心最真實(shí)的需求嗎?員工對你這份工作的真正滿(mǎn)意度是多少你清楚嗎?

面試的時(shí)候，我一般都會(huì )問(wèn)求職者一個(gè)問(wèn)題“請你對你上一份工作滿(mǎn)意程度打分，如果10分是滿(mǎn)分的話(huà)，你打幾分?”

打分高的求職者我會(huì )問(wèn)他高的理由，是否合理，以及通過(guò)溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。

打分低的員工，我也會(huì )問(wèn)他低的原因，是否客觀(guān)，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。

有一次閑暇聊天時(shí)我一個(gè)同事和我說(shuō)，你是第一個(gè)在約我面試時(shí)，電話(huà)里就先和我溝通了很多事項，比如我的住址(距離的匹配性)、過(guò)去工作經(jīng)歷(崗位的匹配性)、未來(lái)職業(yè)規劃(長(cháng)遠的匹配和穩定性)都會(huì )溝通的HR。

我很不理解，這不是正常的電話(huà)面試中需要溝通的內容嗎。她則說(shuō)，她之前碰到很多企業(yè)HR在電話(huà)里并不愿意去了解求職者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時(shí)候對公司的情況還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現不匹配而浪費彼此的時(shí)間。

而我的這種提前溝通讓她覺(jué)得備受尊重，且很專(zhuān)業(yè)。

作為HR，我考慮的是，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。并且員工也是企業(yè)的“客戶(hù)”，唯有了解你的客戶(hù)，針對性的滿(mǎn)足他們客觀(guān)所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。

“企業(yè)目標”與“員工目標”真的相悖嗎?

有一個(gè)案例很有意思，說(shuō)的是有一位求職者在面試時(shí)，面試官問(wèn)其興趣愛(ài)好是什么，對方說(shuō)喜歡寫(xiě)作，業(yè)余時(shí)間會(huì )給一些專(zhuān)欄寫(xiě)寫(xiě)文章。

原以為這會(huì )是加分項，沒(méi)想到面試官當時(shí)就要求如果錄用就得停止愛(ài)好，因為擔心寫(xiě)作會(huì )影響其全職的工作。

我雇傭你了，你的所有時(shí)間就是我的。就像有些企業(yè)要求員工24小時(shí)開(kāi)機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢。寫(xiě)作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個(gè)人時(shí)間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。

雙方的目標其實(shí)是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。

某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時(shí)，就很好的將員工的個(gè)人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統一。

比如你要當發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤(pán)手，你就可以向公司申請資金用于啟動(dòng)自己的個(gè)人項目，時(shí)間在工作時(shí)間的15%以?xún)燃纯?，公司也允許項目的失敗。

正是這種將企業(yè)愿景與個(gè)人愿景相互轉化的做法，讓公司開(kāi)發(fā)了6萬(wàn)多高品質(zhì)產(chǎn)品，并總能快速推出令人耳目一新的產(chǎn)品。

若企業(yè)認為我每月支付你薪水，你就得一切無(wú)條件的遵照公司，但優(yōu)秀的員工在一家企業(yè)并非只是為了那一份工資，而是把選擇一家企業(yè)當成一種“投資”。

他投資你這個(gè)平臺，為的是讓自己得到快速成長(cháng)，發(fā)揮所長(cháng)，實(shí)現自己的價(jià)值。

而企業(yè)的目標也是通過(guò)雇傭合適而優(yōu)秀的人才，激發(fā)他最大的潛能，給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。

消除企業(yè)內部消極系統

企業(yè)其實(shí)就是一個(gè)社會(huì )的縮影。這里有職場(chǎng)精進(jìn)，就會(huì )有所謂的宮斗。有滿(mǎn)滿(mǎn)正能量，或許也存在消極系統。

薪酬太低

薪酬依舊是最大的激勵因素，人才關(guān)注第一位的往往還是薪酬。而薪酬的公平性及逐漸的透明化，也越來(lái)越重要。

工作憋屈沒(méi)有公正、透明的競爭環(huán)境

辦公室斗爭氛圍濃厚，導致人才難以開(kāi)展工作，或管理過(guò)于嚴苛，變相苛刻員工工資，以及機構臃腫、人浮于事，沒(méi)有考核的機制，人才的工作得不到認可。

看不到前途

每個(gè)人都會(huì )在乎自己的前途。

公司前途：是否蒸蒸日上，是否有吸引力，以及老板的格局、魄力和決策能力等。

個(gè)人前途：表現為能否為自己持續增值，是否能獲得職業(yè)發(fā)展和升遷的機會(huì )，能否借助平臺來(lái)實(shí)現自身的價(jià)值。

散播負能量

企業(yè)就像一個(gè)大磁場(chǎng)，什么樣的人吸引什么樣的人，優(yōu)秀的人喜歡和更優(yōu)秀的人在一起。而那些喜歡勾心斗角、傳播負能量的人就像害群之馬，毀企業(yè)于無(wú)形，尤其是初創(chuàng )公司。

這就需要企業(yè)管理者及時(shí)發(fā)現及時(shí)控制，而不是任其發(fā)展，影響企業(yè)內部的人員士氣甚至引發(fā)群體離職。

讓企業(yè)形成人才磁場(chǎng)

具有競爭力的薪酬、廣闊的發(fā)展空間、完善的培訓機制、規范化管理、員工持股計劃、價(jià)值感的認同、自我價(jià)值的實(shí)現，這樣的企業(yè)才能匯聚更多的人才。

企業(yè)需要打造人才磁場(chǎng)，提升自己的人才吸引力：具備競爭力薪酬是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題。

若這個(gè)根基不穩固，其他諸多的留才策略只能是空中樓閣，空洞而起不到作用。

這是滿(mǎn)足人才基本生活的需求，同時(shí)也是對人才價(jià)值的現實(shí)認可。

與同行業(yè)進(jìn)行橫向比擬，審視公司的薪酬所處的層次，是否處于一個(gè)較高的水平。

在公司內部進(jìn)行縱向薪酬比較，審視公司關(guān)鍵人才的薪酬是否還在公司內部同樣處于“關(guān)鍵”位置。對關(guān)鍵性人才給于“關(guān)鍵性”薪酬，這不僅是一種顯性的價(jià)值回報，更是對其隱形的一種鞭策。

招聘A類(lèi)人才，建立關(guān)鍵人才決策機制。

企業(yè)管理者要把更多的時(shí)間和精力放在“人事管理”上，讓優(yōu)秀的人吸引更多優(yōu)秀的人，打造高績(jì)效人才生態(tài)圈。

營(yíng)造良好的組織氛圍和企業(yè)文化，形成統一的價(jià)值觀(guān)和目標。

給人才一個(gè)好的前途，讓員工分享公司的成功，或許這才是公司與員工的共贏(yíng)之道，才是聚才和留才的最佳策略。