MBA管理人才招聘 勿踩十處“雷”

        一年招聘季又來(lái)了，面對無(wú)數的求職者，HR們可要提高警惕了!招聘人才，有十處“雷區”萬(wàn)萬(wàn)不能踩，你們注意到了嗎?

　　1、倉促進(jìn)行招聘

　　人才招聘時(shí)候，匆忙地進(jìn)行招聘往往會(huì )導致招聘的標準降低，或者容易忽略應聘者的缺點(diǎn)。一般情況下，招聘工作開(kāi)始到結束需要90～120天，這樣才能對招聘工作“保質(zhì)保量”。當然，招聘時(shí)間需要根據實(shí)際情況來(lái)定，例如企業(yè)中一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;公司或部門(mén)如果需要增加新職位，更應提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。

　　2、勿被“光環(huán)”迷了眼

　　暈輪效應最早是由美國著(zhù)名心理學(xué)家愛(ài)德華·桑戴克于20世紀20年代提出的，指在人際知覺(jué)中所形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀(guān)印象。在招聘時(shí)，可能由于應聘者的外貌著(zhù)裝或某些出色表現，而把其他優(yōu)點(diǎn)一并加在他身上。因此，在招聘時(shí)，需要向應聘者索取一些他已準備的相關(guān)資料，如近期的工作情況或者優(yōu)異成績(jì)，來(lái)作為評估能力的客觀(guān)依據。

　　3、交流“錯位”有害無(wú)利

　　一般情況下，人力資源管理者與應聘者的面洽時(shí)間是有一定限制的，此時(shí)不要將有限的時(shí)間用在介紹或推銷(xiāo)公司的應聘的職位，而應更多的放在認真評估應聘者的技能。否則，容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時(shí)間，只拿出很小部分去介紹公司和職位的情況才是最好的選擇。

　　4、不問(wèn)“無(wú)意義”問(wèn)題

　　招聘時(shí)花大量時(shí)間去探討與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問(wèn)題，可能被視作對應聘者的歧視。招聘人員要明確招聘是為了招企業(yè)真正需要的有才能的人，所以提出的問(wèn)題應與這項工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以接受加班和出差?”，“你對這個(gè)崗位的了解有多少?”等。

　　5、“空談”招聘有漏洞

　　一些大型招聘會(huì )，尤其是室外招聘會(huì )，很多招聘人員都會(huì )簡(jiǎn)單對應聘者進(jìn)行問(wèn)答。實(shí)際上，在面談時(shí)最好是做一些相關(guān)的筆記，這樣有利于在事后能夠準確地證實(shí)或查核曾談及的內容，特別是有關(guān)數據的問(wèn)題。

　　6、不輕信他人“浮夸”

　　偶爾在招聘時(shí)候會(huì )遇到過(guò)度放大自我優(yōu)點(diǎn)的應聘者。此刻，可以詢(xún)問(wèn)應聘者一些能具體以數據形式表示的成就，以證實(shí)他的自我介紹。也可以采用一些簡(jiǎn)單的方法去輔證他們的言論，如1-10分讓?xiě)刚邔ψ约旱母鞣矫婺芰M(jìn)行打分。一般而言，如果應聘者對自己某方面能力充滿(mǎn)信心，便會(huì )給自己打較高分數，反之則分數在中下區間。

　　7、敏感問(wèn)題避開(kāi)“尷尬”

　　在招聘中，要想獲得正確的信息，就要懂得如何更好的提問(wèn)，意面造成對方的尷尬與心理回避?？梢圆捎瞄g接提問(wèn)的方式去替代直截了當的提問(wèn)方法。如“相比你上個(gè)工作，我們吸引你的原因是什么”去替代“你離開(kāi)上個(gè)公司的原因是什么”。間接提出問(wèn)題，更容易獲得準確的信息。

　　8、忽視對方前雇主的挽留

　　優(yōu)秀應聘者可能會(huì )被原雇主提出高價(jià)挽留。為避免這類(lèi)突發(fā)事件，應友善詢(xún)問(wèn)應聘者會(huì )如何處理他雇主提出的條件，并提醒提醒應聘者促使他另尋工作的原因?？梢杂脭祿虬咐?ldquo;暗示”應聘者，大部分最后接受雇主挽留的人，很多到最后也會(huì )自行離開(kāi)。

　　9、遺漏對“背景”的查證

　　如果招聘者在招聘時(shí)主要是以“推薦”為主，便可能會(huì )遺漏對應聘者情況的查證。即使是“推薦”，也要注重向推薦人查證，獲悉應聘者過(guò)去的表現，挖掘其潛在的弱點(diǎn)。要提醒推薦人，他所提供的信息是有助于評定候選人的，這樣有助于對方坦誠相告。

　　10、“最好”不等于“最適合”

　　很多企業(yè)在招聘時(shí)，為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來(lái)的要求。事實(shí)上，在正常工作中，“優(yōu)秀”的人才未必是“最適合”的員工，聘用資歷過(guò)高的員工可能最終會(huì )導致人才的厭倦而流失員工。最好的招聘應該是明確該崗位的實(shí)際要求，并在招聘時(shí)候以其作為標準或范本。