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導讀：人才招聘管道又被稱(chēng)為人才 候選人池（或網(wǎng)絡(luò )）。這是能夠在未來(lái)出現空缺時(shí)迅速補上的、有資質(zhì)的人才儲備。這一手段的戰略意義在于，它長(cháng)期關(guān)注企業(yè)的人才供給，讓企業(yè)能更快地用品質(zhì)更高、對公司更感興趣的候選人填補關(guān)鍵的職位空缺。
如果你想找出能長(cháng)期帶來(lái)強大影響的戰略招聘手段，那就只剩下了兩種選擇：打造雇主品牌和“人才招聘管道”。盡管幾乎所有的大公司都會(huì )投入大量資源打造自己的雇主品牌，但少有公司真正擁有高效的外部人才招聘管道。
人才招聘管道又被稱(chēng)為人才/候選人池（或網(wǎng)絡(luò )）。這是能夠在未來(lái)出現空缺時(shí)迅速補上的、有資質(zhì)的人才儲備。這一手段的戰略意義在于，它長(cháng)期關(guān)注企業(yè)的人才供給，讓企業(yè)能更快地用品質(zhì)更高、對公司更感興趣的候選人填補關(guān)鍵的職位空缺。
人才招聘管理的價(jià)值
人才招聘管道或招聘庫存用得好能讓企業(yè)大為受益。比方說(shuō)，你在介紹這方面的商業(yè)案例時(shí)，必然會(huì )提到其對公司產(chǎn)生的以下影響：
*招募的新員工績(jì)效更高。由于搜索人才的時(shí)間更充裕，你會(huì )得到大量高品質(zhì)的候選人。一旦找出了最優(yōu)秀的人才，你將有更多的時(shí)間建立信任關(guān)系，這是頂尖的候選人能提出申請的前提。你還會(huì )有更多的時(shí)間來(lái)更準確地評估這些候選人，并有效地向他們推薦你的企業(yè)。而且，對于那些庫存中現在已經(jīng)被其他公司聘請的杰出人才，由于你為他們保留了空缺的空位，一旦他們考慮進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)時(shí)，你可以立即進(jìn)行邀請。
*聘請到常規招聘難以打動(dòng)的杰出人才。這個(gè)流程以候選人為中心，能夠聘請到那些傳統招聘過(guò)程中無(wú)法打動(dòng)的人。要想成功招聘創(chuàng )新者、業(yè)內大拿和資深高管，最好是用人才管道法。由于這種方式的候選人體驗更好，再加上更廣泛的雙向溝通，你將能夠針對每個(gè)高價(jià)值的目標候選人單獨定制你提供的職位和招聘的說(shuō)辭。
*發(fā)現更多更優(yōu)質(zhì)的招聘目標。大多數常規招聘因為面臨立刻補缺的壓力，匆忙之間錯過(guò)了無(wú)數最優(yōu)秀的候選人。在傳統模式下，你還會(huì )錯過(guò)其他理想的候選人，因為在你尋找候選人的時(shí)候，他們不一定正主動(dòng)關(guān)注就業(yè)市場(chǎng)。人才管道法讓你有更多的時(shí)間了解候選人，以確保他們有正確的技能，適合你的公司，讓你能說(shuō)服最優(yōu)秀的人才申請相應的職位。
*提前發(fā)現仍在發(fā)展的人才。因為不必匆忙填補職位空缺，你可以找出那些仍在發(fā)展但職業(yè)前途較樂(lè )觀(guān)的候選人。假以時(shí)日，你還可以與這樣的候選人建立起聯(lián)系，讓候選人對你的公司產(chǎn)生興趣（此時(shí)其他公司對他們毫無(wú)興趣）。所以當這位候選人終于達到你所需要的技能/經(jīng)驗水平時(shí)，你就可以正式招聘他們。
*提高新員工的留任率。由于標準招聘過(guò)程會(huì )“催促”候選人立即作出決定，所以有相當多的人（超過(guò)50％）作出了令他們后悔的招聘決定。但是，由于人才池的中候選人沒(méi)必要急于申請和決定新工作，所以他們有更多時(shí)間深入了解公司。由于他們對公司的了解更深入，并逐漸在情感上有所投入，因此他們在加入公司之后不會(huì )有什么意外的落差。消除意外因素，并且清楚地知道加入公司之后的收獲，會(huì )顯著(zhù)提高從人才池中招聘的新員工的留任率。
*候選人更容易接受公司的邀請。因為人才池中的候選人有更多的時(shí)間來(lái)了解和喜歡公司，他們將對加入公司的好處更加深信不疑。另外，由于有充裕的時(shí)間進(jìn)行雙向溝通，企業(yè)更有可能捕捉和了解招聘目標的獨特需求。因此，公司可精心定制其工作邀請以滿(mǎn)足這些需求?？傊?，這將大大提高人才池中的候選人接受你公司邀請的可能性。
*工資成本更低。最優(yōu)秀的候選人一旦主動(dòng)求職將供不應求。而且因為他們的應聘經(jīng)驗豐富，其薪酬預期會(huì )更高。但是，由于你持續保留了空缺的職位，可以在主動(dòng)求職的杰出候選人進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)之前就當即聘用。長(cháng)期的人才管道招聘還讓你有更多的時(shí)間來(lái)發(fā)掘被其他公司完全錯過(guò)、忽視的候選人?？偠灾?，這意味著(zhù)與競爭對手針?shù)h相對的人才戰減少了。參與競爭和提出工作邀請的公司減少意味著(zhù)你可以從容地招募優(yōu)質(zhì)候選人，而不必提供更高的薪水。
*更快地彌補關(guān)鍵的職位空缺。企業(yè)的關(guān)鍵崗位上必須任命杰出的人才。然而，在傳統的“補缺招聘模式”下，急切之間往往找不到合格的候選人，所以職位空缺的時(shí)間很長(cháng)。有些時(shí)候，這種職位一直招不到合適的人選。關(guān)鍵和創(chuàng )收崗位的空缺時(shí)間過(guò)長(cháng)會(huì )直接影響公司的收入，而且會(huì )拖慢企業(yè)發(fā)展的節奏。由于人才管道法已經(jīng)對大量的人才預先進(jìn)行了甄別、審查和接觸，幾乎馬上就能填補職位空缺。你的人才池內的大量人才也意味著(zhù)幾乎任何職位都能找到合適的候選人。
*擁有競爭優(yōu)勢。如果你使用人才管道法，你公司的管理者無(wú)疑具有很強的競爭力。由于大多數公司根本沒(méi)有外部人才儲備，所以你的公司能擁有更優(yōu)質(zhì)的申請人和更快的招聘速度，這將讓你的企業(yè)在人才爭奪戰中具備競爭優(yōu)勢。
*大幅提升招聘經(jīng)理滿(mǎn)意度。正常的“應急”式招聘的壓力意味著(zhù)你的候選人組合中將會(huì )有一些“差強人意”的人。但是，人才管道流程并不急于補缺，有更多的時(shí)間進(jìn)行審查，可供選擇的候選人的平均質(zhì)量較高，而且不會(huì )有對目標職位毫無(wú)興趣或不合格的候選人。因此，招聘經(jīng)理在資質(zhì)較差的候選人身上浪費的時(shí)間較少。再加上聘用的候選人的質(zhì)量明顯更好，這種方法將大大提高招聘經(jīng)理對招聘過(guò)程的滿(mǎn)意度。
*提供更理想的候選人體驗。人才管理流程是以候選人為中心的，重點(diǎn)是確定和滿(mǎn)足候選人的需求。由于有更多時(shí)間進(jìn)行接觸、消除疑問(wèn)和雙向溝通，候選人在招聘過(guò)程前和招聘期間都將有更好的體驗。
*候選人會(huì )更加多元化。最頂尖的人才很難找到，要打動(dòng)他們更難。但是，由于你有更多的時(shí)間搜尋并說(shuō)服他們申請，所以你面臨的招聘選擇會(huì )更多樣化。而且，由于在人才管道法中，評估和延攬人才的工作不必急于一時(shí)，在多樣化的候選人中總會(huì )有人接受你的工作邀請。
建立有效的外部人才管道
如果你的公司希望開(kāi)始建立外部人才儲備，或者你正努力加強現有的人才儲備，下面列出的是其中的關(guān)鍵流程要素，以及需要該要素的原因。
1.打造商業(yè)案例。第一步是認識到，在需要時(shí)才進(jìn)行的傳統即時(shí)招聘——筆者喜歡稱(chēng)之為“恐慌招聘”會(huì )——正在損害公司的業(yè)績(jì)。因此，一旦你證明了傳統招聘流程的時(shí)間過(guò)于緊迫，并且評估和銷(xiāo)售候選人的時(shí)間受限會(huì )導致候選人的質(zhì)量和新聘員工的績(jì)效降低，那么在財務(wù)上支持人才管道法就很重要了。此外，你還應當將招聘結果下降帶來(lái)的損失換算成企業(yè)收入的金額。為了證明其中的差異，可以考慮運行一個(gè)試點(diǎn)項目，針對某個(gè)重要工作開(kāi)發(fā)人才管道，并證明與標準招聘方法相比，該方法如何發(fā)掘質(zhì)量水平高得多的候選人。
2.明確項目目標。企業(yè)外部人才儲備的總體目標是找出大量對企業(yè)感興趣的合格人才，從而在關(guān)鍵職位出現空缺時(shí)，讓招聘人員可以快速選出候選人。具體的計劃目標應包括已被公司打動(dòng)的申請人質(zhì)量更高，雇員的績(jì)效更高，關(guān)鍵崗位被更快地填補，無(wú)法填補的關(guān)鍵崗位數量減少。
3.優(yōu)先保證關(guān)鍵工作崗位。你的人才儲備應該只限于關(guān)注即時(shí)招聘的傳統方法難以填補的關(guān)鍵工作崗位。清單中列出的人選不僅要能填補對任務(wù)至關(guān)重要的職位，也要滿(mǎn)足對領(lǐng)導力和創(chuàng )新能力的需求。
4.評估技能和適應性。一旦理想的個(gè)人被列入你的人才儲備，就需要對他們進(jìn)一步評估，以確保他們適合你的公司，并且擁有的技能水平明顯更高。如果時(shí)間允許的話(huà)，招聘人員找到同類(lèi)工作下最優(yōu)秀的候選人，可以直接與他們接觸以進(jìn)行評估。那些技能水平或與公司的相性一般的人就可以淘汰了。
5.評估候選人對公司的興趣。在向候選人發(fā)送了足夠的關(guān)于公司的信息之后，就應該評估這位高素質(zhì)人才對“有朝一日進(jìn)入你公司工作”的興趣。技能和興趣水平最高的人員應當被標注為“熱門(mén)候選人”，當相關(guān)的工作空缺出現時(shí)，應首先聯(lián)系他們。
6.了解候選人的期望。要想在崗位空缺出現時(shí)高效地加以解決，就要知道那些“熱門(mén)候選人”的期望。所以你應該逐漸嘗試找出每個(gè)候選人被工作吸引的因素。然后，招聘人員可以使用這些信息來(lái)確定他們愿意考慮哪些工作。
7.逐漸建立關(guān)系。因為那些留在你的人才儲備中的人可能沒(méi)有對你的公司表示出任何興趣，所以你必須激起他們的興趣。最好的方法是逐漸與他們拉關(guān)系。在這個(gè)過(guò)程中，你可能需要對他們的在線(xiàn)作品或博客進(jìn)行評論。你還可以有意識地在行業(yè)活動(dòng)和會(huì )議中與他們會(huì )面，甚至直接為招聘而進(jìn)行接觸。這么做的目的在于，首先獲得他們的信任，最終讓他們對你的公司產(chǎn)生興趣。一旦你跟他們建立了良好的關(guān)系，你可以獲得他們的許可，偶爾向他們發(fā)送雇主的品牌宣傳信息，把你的公司描繪成理想的工作場(chǎng)所。
8.考慮持續保留職位空缺。傳統招聘講究“碰巧”，要在已于其他公司就職的人員主動(dòng)求職的同時(shí)，恰好有一個(gè)滿(mǎn)足他期望的職位空缺，但這種機會(huì )很難得。為了避免這種“巧合招聘”，企業(yè)可根據人才管道法持續保留“職位空缺”或“公司資源空缺”。這些屬于經(jīng)過(guò)預先批準的、“持續空缺”的招聘要求，允許你在真正出色的候選人可供招聘的時(shí)候發(fā)出邀請。
9.使用績(jì)效指標。最有效的人才管道計劃的運作方式與公司類(lèi)似。這意味著(zhù)要制定指標來(lái)確定人才庫存/管道是否符合每個(gè)目標，包括比常規的即時(shí)招聘流程更快招聘、招聘的員工質(zhì)量更高和報價(jià)接受率更高。再提醒一次，滿(mǎn)足這些目標給企業(yè)營(yíng)收帶來(lái)的增長(cháng)應量化為金額，這一點(diǎn)很重要。
