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導讀：現在企業(yè)的發(fā)展節奏與以往完全不可同日耳語(yǔ)，企業(yè)關(guān)鍵是要搭建起一個(gè)人才平臺，雙方只要在某些理念上是能夠契合，即便是階段性契合。
美國著(zhù)名管理學(xué)教授斯蒂芬·P·羅賓斯的著(zhù)作《管理學(xué)》，被美國800多所大學(xué)和學(xué)院選作教材，是公認的優(yōu)秀管理學(xué)教科書(shū)。書(shū)中對管理給出的定義是：“協(xié)調和監管他人的工作活動(dòng)，從而使他們有效率、有效果地完成工作。”
效率和效果對于最終的工作目標都必不可少。效率指代的是做事的方式，有效率通常是“正確地做事”；而效果則是指代結果，有效果即“做正確的事”，兩者是相輔相成的關(guān)系，良好的管理通常既是高效率也是高效果的，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
盡管最近幾年中國企業(yè)在世界舞臺上展現的實(shí)力越來(lái)越強，但是與國外企業(yè)不同，中國企業(yè)在過(guò)去30多年，不管是經(jīng)營(yíng)還是管理上都是在學(xué)習和借鑒國外的經(jīng)驗下成長(cháng)起來(lái)的。尤其在管理上，雖然在資金實(shí)力和科技水平很多巨頭公司已經(jīng)超過(guò)了國外，但是在人員管理上依舊遜色很多。
美國人力資源管理領(lǐng)域備受歡迎的職場(chǎng)社區Glassdoor，有一個(gè)關(guān)于雇主測評的欄目，是讓公司的在職員工或者曾就職某公司的員工評價(jià)該公司。ElliottZaagman（艾略特·扎格曼）曾通過(guò)至少30份Glassdoor報告樣本分析了中國主要科技企業(yè)在人力資源管理的表現。聯(lián)想、百度、華為等中國科技巨頭都在其中。比如百度一些中高層管理者對下屬缺乏尊重；聯(lián)想在運營(yíng)上的低效率和管理流程上的繁復都備受員工指責；而華為在員工中則是毀譽(yù)參半。
當然，這里僅僅只是指出這些大公司的存在的缺點(diǎn)，而這些問(wèn)題也不僅僅中國企業(yè)獨有的。說(shuō)回中國企業(yè)在管理上的進(jìn)步速度遠遠不如其它方面的問(wèn)題，比如直到現在，內部管理的僵硬與低效率依舊是國企備受吐槽的病癥，這跟中國現代公司起步的晚也不無(wú)關(guān)系。在上世紀80年代，一些國企工廠(chǎng)還需要將嚴禁在廠(chǎng)區大小便作為規章制度，因為當時(shí)在廠(chǎng)區里大小便是一件大家習以為常的事。1984年被稱(chēng)為中國現代公司的元年，至今也就33年。直到3年后即1987年，中國才首次出現了“企業(yè)家”這個(gè)名詞，不再是一律將這部分人群統稱(chēng)為廠(chǎng)長(cháng)或經(jīng)理。
作為資金實(shí)力與科技水平已經(jīng)逐步追趕上的中國企業(yè)，未來(lái)面臨的一大問(wèn)題就是如何進(jìn)一步做好人力資源的管理。因為各種研究表明，人力資源管理是競爭優(yōu)勢的重要來(lái)源之一，而且企業(yè)對待員工的方式會(huì )對公司績(jì)效產(chǎn)生顯著(zhù)影響，羅賓斯在書(shū)中援引的一項國外研究提到，人力資源管理的重大改善可以將企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值提升30%之多。
以前一家企業(yè)吸引人才可能主要是靠高薪酬，然而現在，高薪酬已經(jīng)不是優(yōu)秀人才選擇一家公司的主要原因了，他會(huì )對企業(yè)文化、公司管理以及個(gè)人價(jià)值等作出非常個(gè)性化的權衡。那種在管理上上“死盯”員工和以“逼迫”形式激發(fā)潛力在傳統企業(yè)的過(guò)去發(fā)展過(guò)程也許發(fā)揮了應有的歷史作用，但是并不代表這就是好的管理方式，這只是中國現代企業(yè)成長(cháng)過(guò)程中的階段性措施，而類(lèi)似“制度絕情，管理無(wú)情，執行合情”這樣的理念更不會(huì )是未來(lái)的人事管理的趨勢。
羅賓斯根據研究總結出那些高效率和高效果的管理都有以下共同點(diǎn)：
1、向員工授予更多的決策自主權
2、基于開(kāi)發(fā)知識、技能和能力的培訓計劃
3、自我管理的團隊
4、開(kāi)放式溝通
5、靈活的工作任務(wù)分配
6、提高員工的知情權
7、廣泛的員工參與
8、基于人員與崗位相匹配及人員與組織相匹配的員工定崗
從以上八點(diǎn)可發(fā)現，幾乎每條都體現了以人為本的思想，沒(méi)有一點(diǎn)帶有以往約束式管理的色彩。光輝合益中國區高級合伙人岑穎寅在近期接受《世界經(jīng)理人》的采訪(fǎng)中也提到，企業(yè)未來(lái)在人力資源管理上最重要的是以人性為從發(fā)點(diǎn)去管理，注重員工的潛能開(kāi)發(fā)，而并非以往那種一味強調規章流程的管理。未來(lái)的企業(yè)管理將從約束形管理模式往自由、開(kāi)放、激發(fā)人性的方向轉變。
回到羅賓斯關(guān)于管理的定義來(lái)說(shuō)，就是有監管，但是監管不是目的，也不是主要的管理方式；關(guān)鍵是協(xié)調，且注重的是激發(fā)員工的自我驅動(dòng)力，強調個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化的契合，找到企業(yè)與個(gè)人的雙贏(yíng)方式。
此外，在岑穎寅看來(lái)，現在企業(yè)的發(fā)展節奏與以往完全不可同日耳語(yǔ)，企業(yè)關(guān)鍵是要搭建起一個(gè)人才平臺，雙方只要在某些理念上是能夠契合，即便是階段性契合，那就可以在同一個(gè)平臺上共事一段時(shí)間，員工在這段時(shí)間能夠最大化的激發(fā)潛能，將員工的個(gè)性化動(dòng)力融合進(jìn)平臺形成一個(gè)合力，成為推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的一股力量，這其實(shí)已經(jīng)是一個(gè)很完美的事情。
這樣的管理強在哪？一是創(chuàng )造力不像以往一樣僅僅是來(lái)自企業(yè)中的那些關(guān)鍵成員，而是來(lái)自團隊中的所有成員；二是員工與企業(yè)能夠形成一股真正的利益共同體，企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步同時(shí)推動(dòng)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。而這兩點(diǎn)也是新商業(yè)時(shí)代對中國企業(yè)人事管理變革的要求。
