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導讀：很多企業(yè)都面臨給員工加工資的難題。讓眾多企業(yè)痛苦的是：加的好，雙方共贏(yíng)；加不好，往往還不如不加！
加薪=加價(jià)值？
如果你的一名主管月工資是5000元，現在你為他調薪500元，有什么價(jià)值?
?。?）對企業(yè)多了一份歸屬，有效期3個(gè)月。
?。?）對工資多了一份滿(mǎn)意，有效期不到6個(gè)月。
?。?）工作多了一份熱情、主動(dòng)，有效期為3~6個(gè)月。
通常6個(gè)月后，員工開(kāi)始對加工資增長(cháng)滋生新的需求，并且隨著(zhù)時(shí)間延長(cháng)，需求日趨強烈，如不能滿(mǎn)足，將逐步影響到工作熱情與歸屬感。
那么，企業(yè)如何為員工“加工資”更有效?
加工資是剛性，可以留人；加激勵是彈性，可以激勵人。
加工資，員工總會(huì )覺(jué)得自己拿得不夠；加激勵，員工會(huì )覺(jué)得可能是努力不夠。加工資，員工壓力較小，改進(jìn)相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進(jìn)相對較多。加工資，動(dòng)力在企業(yè)；加激勵，動(dòng)力在員工個(gè)人。
有的時(shí)候，不是你給的激勵越多，員工就越有激情。有的時(shí)候，不是你給的激勵越高，員工的工作熱情就能達到你的期望。
傳統激勵可以歸納為三種方式：控制型激勵、單一激勵、單向激勵?？傮w特點(diǎn)都是，企業(yè)提出目標、標準、條件與激勵方式，員工如果做到或達成，就能獲得相應的獎勵，從而實(shí)現企業(yè)的高績(jì)效。
在這種方式下，如果企業(yè)定的標準高、條件多，員工未必有強烈的意愿。而如果定的標準低、條件少，或者太容易達成，或者可能激勵過(guò)度，也未必能達到預期效果。
如果你想將員工的熱情與目標綁得更緊，就必須讓員工投入資金或資源，達到目標會(huì )得到更多獎勵，達不到目標，自己也會(huì )有所損失，通過(guò)擴大交換利益實(shí)現雙向激勵。
好的管理一定是激勵為主，監控為輔，這樣才能激發(fā)員工信任的力量，事半功倍，產(chǎn)生高績(jì)效機制。相反，不好的管理一定是監控為主，激勵為輔，注重監控員工，員工被看低、懷疑、不信任，因此士氣也會(huì )很低，管理就事倍功半。所以說(shuō)，好的老板一定是分錢(qián)、激勵的高手。
有一個(gè)小段子很經(jīng)典：
?。?）老板指望員工為公司賺錢(qián)，老板天天圍著(zhù)員工轉；
?。?)老板引導員工分錢(qián)、為自己賺錢(qián)，員工天天圍著(zhù)老板轉；
?。?)賺不到錢(qián)，是因為人沒(méi)有用好；
?。?）人沒(méi)用好，是因為錢(qián)沒(méi)有分好；
?。?）人用好了，企業(yè)能做強；錢(qián)分好了，企業(yè)能做大；
?。?)先做好激勵計劃，再做工作計劃。
為什么要設計富有激勵性的薪酬績(jì)效機制？
有競爭力的薪酬，就好像拉車(chē)的馬沒(méi)有喂足草料；沒(méi)有豐富激勵性的薪酬，就好像表演的海豚不能因為每次表現得到小魚(yú)；沒(méi)有不斷增長(cháng)的薪酬，就好像天天長(cháng)大的白虎得不到更多的肉食；沒(méi)有長(cháng)期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食。
如果“價(jià)值=價(jià)格”的理論是成立的，就應該將員工的價(jià)值與薪酬實(shí)現全融合。員工創(chuàng )造的價(jià)值越高，收入就越高。因此企業(yè)必須要做到的兩件事情：一是如何將薪酬與績(jì)效進(jìn)行全面的融合；二是如何開(kāi)放更多的價(jià)值流，為員工不斷提供新的價(jià)值點(diǎn)機會(huì )。
如何設計富有激勵性的薪酬績(jì)效模式?
?。?）逐步打破固定薪酬制。
?。?）薪酬與績(jì)效完全融合。
?。?）共贏(yíng)與創(chuàng )造是核心。
?。?）實(shí)現計薪的產(chǎn)值化（公司與個(gè)人產(chǎn)值）與價(jià)值化（工作分割定價(jià)、增值）。
?。?）目標管理、團隊建設助力績(jì)效文化。
?。?）一切用數據說(shuō)話(huà)、明確各項標準與要求。
?。?）當前價(jià)值與未來(lái)價(jià)值的大薪酬包計劃。
對于不同層級的員工，建議設計的激勵性薪酬解決方案【詳細講解：激勵員工的績(jì)效模式該如何設計？（內部視頻）】：
?。?）高層：KSF+年薪制+股權激勵。以KSF價(jià)值管理為導向，結合年薪制模式。以?xún)r(jià)值為指向，以結果為導向，以多次分配為方向，全面調動(dòng)員工狀態(tài)，實(shí)現績(jì)效快速改善。
?。?）中層：KSF+產(chǎn)值+超價(jià)值/剩余價(jià)值再分配。主要以KSF價(jià)值管理為導向，結合產(chǎn)值量化。
?。?）基層（一線(xiàn)崗位)：產(chǎn)值+計件/提成+內包+KST。
基層（二線(xiàn)崗位）：PPV+KSF。主要以個(gè)人產(chǎn)值量化為導向，結合價(jià)值管理。
在薪酬之外，增加多元化的雙向驅動(dòng)激勵模型，豐富員工的價(jià)值與收人系統，實(shí)現員工收入由自己決定、自我計薪。
