讓員工像自己，是管理者的妄念

咨詢(xún)工作中，經(jīng)常會(huì )遇到這種情形：管理者跟我抱怨下屬的不好。這種現象本身很正常(就像員工老是抱怨老板，嘿嘿)，但其中不正常的是，很多人抱怨的并不是員工的績(jì)效，而是員工的工作方法，或是行為。很多管理者苦悶于：為什么他們就不能像我一樣呢?

老是想著(zhù)改變員工的行為，甚至希望員工的行為像自己，是管理者的妄念。高明的管理者著(zhù)力于為下屬設立目標和成果，包容過(guò)程、方法和行為。低效的管理者往往反著(zhù)來(lái)，糾結于指責和批評員工的方法和行為，但卻沒(méi)能為下屬明確清晰的目標和成果。

讓下屬跟自己一樣，是一件很愚蠢的事情。

在朋友圈里發(fā)了上面的感悟后，有不少朋友自我照鏡子，說(shuō)驚出一身冷汗。甚至有喜歡反思的朋友，發(fā)到同事群里，請同事們批評和監督。后來(lái)有位朋友回復了一句：這是為什么呢?

好問(wèn)題。讓我思考了好一會(huì )。有幾個(gè)事實(shí)真相，很多管理者并沒(méi)有認識到。

1.只有下屬自己可以控制自己。

管理者沒(méi)有認識到，自己沒(méi)有辦法控制下屬。作為管理者，看起來(lái)大權在握，其實(shí)不然。每一個(gè)員工都能決定自己做什么，不做什么。管理者所能做的，只是影響、激勵、訓斥或誘導，以使你的員工做你要求他們做的事。

2.每個(gè)下屬都是獨一無(wú)二的。

使管理者的處境更困難的，是“凌亂”的人性。每一個(gè)員工都有自己的風(fēng)格，需求和動(dòng)機。這種多樣化，會(huì )給管理者帶來(lái)挑戰。同樣的信號，不同的員工反應是不同的。這種差別雖然小，但很重要。

人的本性難移。因此，不能強迫員工用完全相同的方式做一件事情。管理者也知道，不可能任意改變每個(gè)人的獨特風(fēng)格、需求和動(dòng)機。

3.管理者又要對下屬的業(yè)績(jì)負全責。

組織生存的基礎是業(yè)績(jì)，即能為內、外部顧客帶來(lái)有益的結果。管理者的基本職責是推動(dòng)員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)，并且對此負100%的責任。正是這個(gè)原因，有些管理者不愿意放權。讓每個(gè)員工自我發(fā)揮，可能會(huì )讓員工感覺(jué)很好，但團隊本身未必有效。

于是，管理者陷入兩難：一方面必須保持控制，并推動(dòng)員工創(chuàng )造業(yè)績(jì);另一方面又不能強迫每個(gè)人用同一種方式工作。

4.最好的解決方案：界定結果，包容行為

要解決這個(gè)問(wèn)題，最好的方案是：界定正確的結果，然后讓每個(gè)員工自行尋找達到這些結果的途徑。

要用目標牽引著(zhù)員工前進(jìn)，而不是用指責不斷踢著(zhù)員工的屁股往前走。有個(gè)非常簡(jiǎn)單的比方，一根繩子，從后面推，一下子就彎了;從前面拉，就能筆直地前進(jìn)。

這個(gè)方案看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上威力巨大。

第一，矛盾解決了。人與人天生不同，管理者要求每個(gè)員工必須取得相同的業(yè)績(jì)，現在一致了。管理者在結果上進(jìn)行統一，就避免老是想著(zhù)改變員工的行為。

第二，由于盯準正確的成果，優(yōu)秀的管理者就能抵御誘惑，避免用固定的模式(通常也是自己喜歡的模式)來(lái)修正每個(gè)人的風(fēng)格。

第三，也是最重要的一點(diǎn)，這種方案鼓勵員工負責。經(jīng)理希望每個(gè)員工都感到一種壓力，一種取得成績(jì)的壓力。界定正確的結果可以產(chǎn)生這種壓力。

為何那么多管理者試圖改變員工?

原因一：缺乏基本的界定結果的能力。

對下屬提出正確的要求，可不是一件簡(jiǎn)單的事情。很多管理者經(jīng)常呼吁員工要有責任心、要盡力做到最好，也會(huì )大談自己的想法，但就是沒(méi)有能夠為下屬設立清晰的目標和成果。

原因二：覺(jué)得自己掌握了唯一正確的方法。

管理者希望幫助所有的人超越各自的弱點(diǎn)，認為自己掌握了最好的方法。他認為只要每個(gè)人都按照他的方法去做，一切都會(huì )面目一新。而且每個(gè)人都會(huì )感激他。

正是應了那句話(huà)，“通往地獄的道路總是鋪滿(mǎn)了善意?！?/SPAN>

原因三：缺乏包容，老是看到下屬的缺點(diǎn)。

德魯克在進(jìn)入通用汽車(chē)進(jìn)行調查時(shí)，發(fā)現斯隆的高管都是各有特色(歪瓜裂棗)，沒(méi)有任何兩個(gè)人有特別明顯的共同特征。這讓德魯克后來(lái)提出了兩個(gè)重要的管理理念：通過(guò)結果來(lái)評價(jià)管理者的績(jì)效;要用人之長(cháng)。

帶隊伍是管理者一生的修煉。寫(xiě)文章給別人出主意容易，自己其實(shí)也跋涉在征途中。下面的問(wèn)題，與大家共勉：

在“改造”員工的行為之前，管理者要認真想一想：你為下屬的工作，界定了正確的成果嗎?