MBA管理：組織的目標在于使平凡的人取得杰出的績(jì)效！

　　組織的真正任務(wù)應該是什么？

　　任何組織都不能依靠天才。天才總是稀缺的，依靠天才是靠不住的。對組織的考驗，就是要使平凡的人取得更杰出的績(jì)效――比他們看起來(lái)所能夠取得的績(jì)效更杰出，要使其成員的長(cháng)處都發(fā)揮出來(lái)，并利用每個(gè)成員的長(cháng)處來(lái)幫助所有成員取得杰出績(jì)效。

　　同時(shí)，組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點(diǎn)互相“中和”。一句話(huà)，對組織的考驗，就是其績(jì)效精神――取得杰出績(jì)效的精神。

　　績(jì)效精神要求每個(gè)人都能充分發(fā)揮自己的長(cháng)處。如果說(shuō)精神有什么意義的話(huà)，那就是一種行動(dòng)準則。它決不能是教訓、說(shuō)教或良好的愿望，必須是實(shí)踐，具體來(lái)講，那就是：

　　1.組織的重點(diǎn)必須放在績(jì)效上。對團體和對每個(gè)人來(lái)說(shuō)，組織精神的第一個(gè)要求就是較高的績(jì)效標準。但績(jì)效并不意味著(zhù)“每次都能獲得成功”，而是一種“平均成功率”，其中允許有，而且必須允許有錯誤，甚至失敗?？?jì)效所不能允許的，是自滿(mǎn)與低標準。

　　2.組織的重點(diǎn)必須放在機會(huì )上，而不是放在問(wèn)題上。

　　3.對人員產(chǎn)生影響的各項決策：人員的職位安排和工資報酬、晉升、降職和離職，都必須能夠表明組織的價(jià)值觀(guān)念和信念。它們是組織的真正控制手段。

　　4.在各項人員決策中，管理當局必須表明：正直（誠實(shí)）是管理人員必須具備的唯一的絕對條件。這項品質(zhì)是管理人員必須具備的，而且不能期望在以后可以獲得。同時(shí)，管理當局也應該表明，對自己也同樣會(huì )提出這種要求。

　　組織任務(wù)下，領(lǐng)導能力該如何把握？

　　1.領(lǐng)導是一種工作

　　當前，關(guān)于領(lǐng)導能力和領(lǐng)導素質(zhì)的書(shū)籍、文章和會(huì )議遍布于每個(gè)角落。似乎每位CEO都必須看上去像一個(gè)精力充沛的聯(lián)盟騎兵將軍。

　　我們強調的領(lǐng)導能力其實(shí)與領(lǐng)導素質(zhì)關(guān)系不大，與超凡魅力更是沒(méi)什么聯(lián)系，它很平淡，并不浪漫，而且有點(diǎn)兒枯燥乏味。領(lǐng)導能力的本質(zhì)是一種工作表現。

　　有效的領(lǐng)導并不是依賴(lài)于超凡的魅力。艾森豪威爾、馬歇爾和杜魯門(mén)都是卓越有效的領(lǐng)導者，但是他們并沒(méi)有什么特別的魅力。同樣，康拉德?阿登納作為第二次世界大戰后重建聯(lián)邦德國的總理也沒(méi)有什么超凡的魅力。

　　超凡的魅力本身并不能保證領(lǐng)導者的有效性，在入主白宮的總統中，肯尼迪總統可能是最有魅力的人，但他的成就并不十分顯赫，很少有哪位美國總統比他的成就小。

　　同樣，也不存在像“領(lǐng)導素質(zhì)”或“領(lǐng)導個(gè)性”這樣的東西。羅斯福、丘吉爾、馬歇爾、艾森豪威爾、蒙哥馬利、麥克阿瑟都是第二次世界大戰中高效的著(zhù)名領(lǐng)導者。但是，在他們中間幾乎沒(méi)有人同時(shí)擁有所謂的“個(gè)性特征”或“素質(zhì)”。

　　2.領(lǐng)導是一種責任

　　有效領(lǐng)導的基礎是對組織的使命進(jìn)行全面思考，并且要清晰明確地定義和建立組織使命。領(lǐng)導者要確立目標、明確優(yōu)先權、確定并保持標準。

　　當然，他同樣需要妥協(xié)，實(shí)際上，成功的領(lǐng)導者總是能夠痛苦地認識到，他們無(wú)法控制一切。但是在妥協(xié)之前，有效的領(lǐng)導者已經(jīng)思考過(guò)什么是正確的，什么是值得做的。領(lǐng)導者的首要任務(wù)就是去大聲宣布這是一個(gè)正確的選擇。

　　目標是區分正確領(lǐng)導與錯誤領(lǐng)導的工具。一個(gè)人在現實(shí)約束條件下做出的妥協(xié)（可能包括政治、經(jīng)濟、財務(wù)或者人的約束因素）是與他的使命或目標相一致還是背離了初衷，就可以界定他是不是一個(gè)有效的領(lǐng)導者并起著(zhù)決定性的作用。

　　另外，他是否堅持一些基本標準（并能夠事必躬親）或者自己可以違反這些“標準”，這些決定了這個(gè)領(lǐng)導者身邊是否有忠實(shí)的擁護者，或者只有虛偽的趨炎附勢者。

　　領(lǐng)導者要將領(lǐng)導視為一種責任而非職位或者特權。有效的領(lǐng)導者從不縱容下屬，但是，當出現問(wèn)題時(shí)――通常這些問(wèn)題會(huì )經(jīng)常出現，他們不會(huì )責怪別人。

　　然而，正是因為有效的領(lǐng)導者知道他最終（而不是任何其他人）要承擔責任，所以他不怕同事和下屬能力出眾。而那些“錯誤”的領(lǐng)導者總是發(fā)動(dòng)清洗行動(dòng)，生怕自己的職權地位受到威脅。但是一個(gè)有效的領(lǐng)導者希望自己有得力的助手，他鼓勵、督促他們并且真誠地表?yè)P他們。由于他要為同事和下屬的失誤最終負責，因此他將同事和下屬的勝利也看成是自己的勝利，而不是看成一種威脅。

　　有效的領(lǐng)導者都知道這樣一個(gè)風(fēng)險性問(wèn)題：有能力的人通常都雄心勃勃。但是與領(lǐng)導一群庸才相比，這種風(fēng)險性問(wèn)題不值得一提。對于一個(gè)領(lǐng)導者而言，他還知道，最大的失敗是在他剛去世或離職時(shí)，整個(gè)組織一下子就崩潰了，這樣的公司經(jīng)常出現。有效的領(lǐng)導者知道：領(lǐng)導者最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的能量并利用他們的遠見(jiàn)卓識。

　　3.領(lǐng)導需要贏(yíng)得足夠的信任

　　有效的領(lǐng)導者還需要贏(yíng)得信任，否則他就不會(huì )有追隨者，并且，領(lǐng)導者的唯一定義就是擁有跟隨者。信任一個(gè)領(lǐng)導者并不一定要喜歡他，也不必要總是與他意見(jiàn)一致。信任是堅信領(lǐng)導者言行一致。這種信念已經(jīng)流行了很多年，它叫做誠信。領(lǐng)導者的行為與信仰必須是一致的，至少是相互協(xié)調的。

　　當我打電話(huà)把這些告訴銀行的人力資源副總裁時(shí)，經(jīng)過(guò)很長(cháng)時(shí)間的沉默后，她說(shuō)：“這與我們多年來(lái)所了解的對有效經(jīng)理人的要求并沒(méi)什么兩樣??？”

　　而事實(shí)就是如此，或許很多企業(yè)意識到了這些，但實(shí)際上卻并沒(méi)有做到。

　　來(lái)源:德魯克博雅管理（ID：DruckerLab）

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